《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自就業(yè)之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付月工資的兩倍。用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月工資的兩倍，無書面合同的雙倍工資差額的計算基數(shù)因地而異，多數(shù)地區(qū)規(guī)定為當(dāng)月應(yīng)付工資。如北京市高級人民法院《勞動爭議案件法律適用研討會紀(jì)要》規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位一個月以上未與勞動者訂立書面勞動合同的，依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍的工資。雙倍工資的計算基數(shù)為當(dāng)月到期工資?！督K省高級人民法院關(guān)于審理勞動人事爭議的指導(dǎo)意見（二）》規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，每月應(yīng)當(dāng)支付的雙倍工資，按照勞動者當(dāng)月應(yīng)得的工資確定，包括計時工資或計件工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者當(dāng)月工資包括季度獎金、半年獎金和年終獎金的，按照分配后當(dāng)月的實際獎金數(shù)額確定。根據(jù)《廣東法院審理勞動爭議案件會議紀(jì)要》，雙倍工資差額的計算基數(shù)為當(dāng)月應(yīng)支付給勞動者的工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期在一個月以上的勞動報酬，如季度獎金等，半年獎金、年終獎金、年終雙薪、按季、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等

（2）支付周期不確定的勞動報酬，如特殊情況下的一次性獎金、津貼、補貼等

，要注意上海的規(guī)定。在上海實踐中，雙倍工資的計算基數(shù)不包括加班工資

Second，如何計算未休年假的職工的工資和報酬《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》規(guī)定，用人單位未經(jīng)職工同意安排年假或者安排的天數(shù)少于規(guī)定的天數(shù)的應(yīng)當(dāng)提取的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)年應(yīng)當(dāng)提取的天數(shù)，支付日工資收入的300%，其中包括用人單位在正常工作期間支付的工資收入。用人單位安排勞動者休年假，但勞動者因自身原因書面提出休年假的，用人單位在實際工作中只能支付勞動者正常工作期間的工資，需要注意的是，計算未休年假員工工資的日工資收入，按員工月工資除以月工資天數(shù)（21.75天）折算。這里的月薪是指用人單位支付年假工資前12個月職工的平均月薪，不包括加班工資。在用人單位工作不滿12個月的，按實際月計算月平均工資。在年休假期間，雇員享有與正常工作期間相同的工資。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制度的，按照上述規(guī)定計算和分配日工資收入，工傷發(fā)生后，工傷待遇中個人工資的計算方法，一次性傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療津貼的計算，工傷待遇中的殘疾就業(yè)津貼和家屬撫恤金均與個人工資有關(guān)。那么，我如何理解我的工資呢

根據(jù)《工傷保險條例》第六十四條的規(guī)定，條例中所指的個人工資是指工傷職工在遭受事故或職業(yè)病前12個月的月平均工資。本人工資高于統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資300%的，按統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資300%計算；我的工資低于統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資的60%的，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費的，按統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資的60%計算，導(dǎo)致受傷職工享受的工傷保險待遇減少，用人單位應(yīng)當(dāng)向受傷職工補足工傷保險待遇差額

工傷保險條例第三十三條規(guī)定，職工因工作中發(fā)生意外傷害或者職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，工傷期間原工資福利不變，由所在單位按月發(fā)放。停工留薪期限一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊的，經(jīng)設(shè)區(qū)市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但最長不得超過12個月。受傷職工評定殘疾等級后，應(yīng)當(dāng)停止支付原待遇，依照本章有關(guān)規(guī)定享受殘疾待遇。如果工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，應(yīng)繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇

那么，如何掌握原工資福利標(biāo)準(zhǔn)？在實踐中，不同的地方有不同的理解。如廣東認(rèn)為，原工資福利待遇是指受傷員工受傷前12個月的平均工資福利待遇。受傷職工在本單位工作不滿12個月的，按實際月數(shù)計算平均工資和福利待遇。我覺得比較合理

根據(jù)《勞動合同法》，經(jīng)濟(jì)補償金按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，給予勞動者半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。月工資是指勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資，這里的工資是到期還是已支付？《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償月薪，按照應(yīng)支付給勞動者的工資計算，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際月數(shù)計算平均工資。勞動者的月工資與實際工資的主要區(qū)別在于各種扣減和費用。應(yīng)發(fā)工資：指應(yīng)發(fā)工資總額，不扣除社會保障、住房公積金和個人所得稅；實際工資：指實際工資，即扣稅、社保費、公積金等費用。由于用人單位代扣代繳的社會保險費、稅款和其他扣除額均為個人勞動收入的一部分，用人單位僅承擔(dān)代扣代繳義務(wù)。因此，扣除的部分實際上是勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)計入工資性收入。在計算經(jīng)濟(jì)補償時，應(yīng)以不扣除社會保障費用的稅前工資作為計算基數(shù)

以上是正常的計算方法，但有一個特殊情況需要注意，即：，職工月工資高于用人單位所在地的直轄市和設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度職工月平均工資三倍的，對職工的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，經(jīng)濟(jì)補償?shù)淖罡咧Ц镀谙薏怀^12年

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者支付報酬后，可以解除勞動合同