一、勞動糾紛只有欠條可不可以仲裁

法院查明，2004年6月，原告謝*倫到被告上海**特種制冷設(shè)備有限公司從事制冷設(shè)備的售后服務(wù)工作，但雙方?jīng)]有簽訂簽勞動合同。2005年3月1日，被告公司向原告謝*倫出具了一份欠條，載明欠付謝*倫2004年度出差補貼款2.3萬余元，并承諾在2005年第二季度還清。

但是，直到2006年4月6日，被告公司僅支付謝*倫出差補貼款3530元。10月，謝*倫訴至法院，要求被告公司支付出差補貼款1.9萬余元并支付同期利息。

針對原告謝*倫的起訴，被告公司辯稱，原告謝*倫尚δ就訴爭事項提起勞動仲裁，故法院不應(yīng)受理原告的訴訟請求;況且，本案已過仲裁時效，故原告謝*倫已喪失了勝訴權(quán)。

法院審理后認(rèn)為，根據(jù)2006年10月1日起實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條的規(guī)定，勞動者以用人單的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

本案中，被告公司欠付原告謝*倫出差補貼款并出具欠條，雙方的債權(quán)債務(wù)已由欠條作了明確的約定，故本案不需先行仲裁，亦不受仲裁時效的約束。

判決理念值得借鑒

現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審”勞動爭議處理體制的設(shè)立初衷，是通過仲裁解決大部分勞動爭議，人民法院則集中精力審理復(fù)雜、疑難案件。從實踐效果看，這種立法精神得到了一定程度的貫徹，對于保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，妥善處理勞動爭議，都起到了積極作用。

然而，隨著我國目前市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革的深入，勞資關(guān)系出現(xiàn)了重大變化，勞動者維權(quán)意識不斷增強，勞動爭議案件持續(xù)增長，現(xiàn)行勞動爭議處理體制上的不足也日漸顯現(xiàn)。最集中的表現(xiàn)之一，就是勞動爭議案件的前置仲裁程序過于嚴(yán)格：案件無論繁簡與否，都必須刻板地履行“一調(diào)一裁兩審”程序。這一處理過程耗時費力，勞資雙方及司法部門都不堪重負(fù)。

本案中，法院貫徹落實《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的精神，合理保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其判決理念無疑具有一定借鑒意義。

二、勞動爭議案件中哪些證據(jù)必須由用人單位舉證

1.勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，用人單位應(yīng)在指定期限內(nèi)提供。用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

2.在確認(rèn)勞動關(guān)系爭議中，用人單位負(fù)以下舉證責(zé)任：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄。

3.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

4.因用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費或者提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同而發(fā)生勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

5.發(fā)生工傷時，職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

6.主張加班費發(fā)生爭議，勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

以上知識就是小編對“勞動糾紛只有欠條可不可以仲裁”問題進(jìn)行的解答，勞動者只有欠條的，如果能證明雙方有事實勞動關(guān)系的，是可以申請勞動仲裁解決勞動糾紛的。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進(jìn)行法律咨詢。