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雖然我們?nèi)肼毠究隙ㄊ窍牒煤迷诠竟ぷ?，掙錢養(yǎng)家同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，但是由于各種原因，也存在著入職幾天就離職的情況。有公司聲明，入職五天內(nèi)離職不發(fā)工資，那么根據(jù)勞動(dòng)法入職五天不支付工資是合法的嗎?公司的有關(guān)規(guī)定到底有沒有效力呢？讓我們一起來看看。

事實(shí)上，這個(gè)問題涉及以下三個(gè)方面的問題。

一、員工入職后，在僅提供了很短天數(shù)的工作的情況下，是否有權(quán)利要求公司支付工資報(bào)酬?

(一) 員工在試用期內(nèi)，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同(但《勞動(dòng)合同法》施行后，員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三日通知用人單位)，因此入職者提出辭職是合法的。

(二) 《勞動(dòng)法》規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”那么，什么叫“克扣”呢?勞動(dòng)部《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條規(guī)定，《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資(即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬)。通過此規(guī)定可以認(rèn)為，在A君已提供正常勞動(dòng)的前提下，B 公司無正當(dāng)理由扣除A君工資就屬于“克扣”。

二、公司出臺(tái)的管理規(guī)定的效力問題

在有些案例中，公司稱公司已有規(guī)定，并已在員工入職培訓(xùn)時(shí)明確告知。公司的此觀點(diǎn)是否構(gòu)成拒付工資的“正當(dāng)理由”呢?國(guó)家相關(guān)規(guī)定中明確了何為“克扣”及在何情況下應(yīng)當(dāng)全額支付勞動(dòng)報(bào)酬，但目前公司的規(guī)定卻與此相悖。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容若違反法律、法規(guī)規(guī)定，則不具有效力。所以公司不能以此為理由拒付入職者工作五天的工資報(bào)酬。

三、公司克扣或拖欠勞動(dòng)者工資報(bào)酬的法律責(zé)任

勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于HR 經(jīng)理來說，不應(yīng)該存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，即不能認(rèn)為只要公司管理制度進(jìn)行了規(guī)定并且向員工進(jìn)行了公示或告知就是有效的。HR 經(jīng)理在主導(dǎo)公司制訂相關(guān)管理制度時(shí)，一定要把握好兩點(diǎn)：一是管理制度內(nèi)容的合法性;二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規(guī)章制度制訂與使用中最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)，是HR 經(jīng)理的應(yīng)有意識(shí)，更是一項(xiàng)關(guān)鍵工作。

雖然，工作時(shí)間短的話，工資肯定不多。但是現(xiàn)在我們知道了，根據(jù)勞動(dòng)法入職五天不支付工資是不合法的。公司雖然有自己的規(guī)定，但是其規(guī)定不能與國(guó)家法律發(fā)生沖突，發(fā)生沖突的條款無效，仍然要依照有關(guān)法律規(guī)定來辦事。所以，如果您也遇到相似的情況，一定要清楚不管工作幾天，酬勞被克扣都是不合法的。

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