在生活中，公司總是會(huì)單方面解除員工的勞動(dòng)合同，當(dāng)員工有錯(cuò)時(shí)，這就被稱為是過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，那么到底什么是過(guò)失性解除勞動(dòng)合同呢?法律上又是如何規(guī)定的呢?下面為大家具體說(shuō)明一下什么是過(guò)失性解除勞動(dòng)合同。

一、什么是過(guò)失性解除勞動(dòng)合同

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)失的情況下，無(wú)須事先通知即可以單方解除勞動(dòng)合同的行為。由于過(guò)失性解除不用事先預(yù)告，且用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)勞動(dòng)者的影響極大，因此，法律對(duì)過(guò)失性解除的規(guī)定也十分嚴(yán)格。

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定了勞動(dòng)者被過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的四種情形：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;

⑵嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

⑶嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

⑷ 被依法追究刑事責(zé)任的。

另外，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條對(duì)此也作出了規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

⑴在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;

⑵嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的;

⑶嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

⑷被依法追究刑事責(zé)任的。

此外，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

二、過(guò)失性解除勞動(dòng)合同實(shí)體上的問(wèn)題

由于法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定的條件非常多，要求也很高，所以實(shí)踐中用人單位在過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對(duì)員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些法律問(wèn)題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認(rèn)為，從實(shí)體角度觀察，判斷的標(biāo)準(zhǔn)，其一是單位解除勞動(dòng)合同是否有事實(shí)依據(jù);其二是有否法律依據(jù)，這兩者缺一不可，否則即為違法。

關(guān)于事實(shí)依據(jù)，即員工存在過(guò)錯(cuò)的法律事實(shí)。這里要注意區(qū)分客觀事實(shí)和法律事實(shí)。什么事情已經(jīng)發(fā)生了，這是客觀事實(shí);而法律事實(shí)是指有證據(jù)證明的，能被仲裁或法院所認(rèn)定的事實(shí)，法律事實(shí)才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是，單位看到客觀事實(shí)了，但沒(méi)有證據(jù)，到法庭沒(méi)法證明，這就不是法律事實(shí)。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行，注意保留勞動(dòng)者有過(guò)失的有效證據(jù)，在與員工解除勞動(dòng)合同前，一定要固定員工存在過(guò)錯(cuò)的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù)，這包括三類：國(guó)家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同。比如法律規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定，在規(guī)章制度中對(duì)《勞動(dòng)法》的這一規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，規(guī)定在哪些情況下勞動(dòng)者構(gòu)成嚴(yán)重失職，損失達(dá)到什么程度才是重大損失，而且用人單位的規(guī)定必須是合理的，這樣就解決了法律依據(jù)的問(wèn)題?？梢?jiàn)，做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國(guó)勞動(dòng)法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知，制定規(guī)章制度，是用人單位的義務(wù)，也是權(quán)利。在這個(gè)權(quán)利的行使中，有三個(gè)方面的限制。

一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;

第二個(gè)問(wèn)題是，規(guī)章制度制訂程序合不合法，根據(jù)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過(guò)民主程序制定;

第三個(gè)問(wèn)題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示，實(shí)踐中有些企業(yè)通過(guò)公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行規(guī)章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實(shí)到書面上，讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定，違反之后會(huì)有什么樣的處罰。同時(shí)還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知，公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外，用人單位如果沒(méi)有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失，是否就不能解除呢?也不是，這時(shí)仲裁或法院就會(huì)直接適用法律法規(guī)，根據(jù)通常的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量它是否是重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會(huì)很被動(dòng)。

當(dāng)員工工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，過(guò)失性解除勞動(dòng)合同就非常的有必要，公司可以無(wú)條件的解除和員工的勞動(dòng)合同，但公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要在其中詳細(xì)的寫明公司的規(guī)定，以便到時(shí)由于員工問(wèn)題造成失誤，責(zé)任反由公司來(lái)承擔(dān)。

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