如果我國所有的勞動者在為用人單位提供勞動的時候，都能夠以法律作為心中的信念的話，只要勞動者是守法合理的，不管在什么情況下，公司都不可以無視勞動者的相關(guān)權(quán)益。我們就拿勞動合同來說，國家明確規(guī)定要求所有的勞動關(guān)系必須以書面合同為依據(jù)，但是有些員工也不是特別確定，未簽勞動合同的雙倍工資嗎?

一、未簽勞動合同的雙倍工資嗎?

如果由于單位的原因，工作超過一個月未簽訂勞動合同應(yīng)當支付雙倍工資。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

二、雙倍工資該怎么計算?

隨著勞動合同法的施行，未簽訂勞動合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規(guī)定已經(jīng)深入人心。但是在具體的實施過程中，到底如何計算未支付的雙倍工資的差額?因為勞動合同法只籠統(tǒng)的規(guī)定了應(yīng)當支付二倍工資，但對具體的二倍工資的計算基數(shù)未做明確，使得在實踐操作中，如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。

最簡單的一種做法是直接按實發(fā)工資數(shù)額計發(fā)。這種發(fā)放方式雖然簡單，但實發(fā)工資可能包括加班費、福利待遇，另外還可能扣除了代扣代繳的保險金。

一種做法是按照基本工資計發(fā)。這種計發(fā)方式會使勞動者得到的二倍工資的差額低于按月實際領(lǐng)取的工資。因為基本工資只是工資總額中的一項，其他項目則根據(jù)單位的工資制度來計發(fā)。

另外，在雙倍工資的計算基數(shù)中，經(jīng)常會出現(xiàn)獎金是否應(yīng)包括在內(nèi)、提成是否應(yīng)當包括在內(nèi)、年終獎是否應(yīng)當包括，還有一些考勤獎、餐補、車補等貨幣性收入是否應(yīng)當包括在內(nèi)的問題。

因為勞動合同法對此的規(guī)定不太明確，所以在實踐中各種判決結(jié)果都可能存在。有的地方對此專門進行了明確，對哪些應(yīng)當計算在雙倍工資在內(nèi)進行了具體的規(guī)定，但大部分省份則未進行規(guī)定。

正常的工資收入應(yīng)當是在正常工作時間、工作條件下付出的正常勞動而所得的收入。所以，在計算中，加班費是不應(yīng)當計算在內(nèi)的，但績效工資或者獎金則應(yīng)當計算在內(nèi)的;其他的一些福利待遇如餐補、車補等也不應(yīng)當計算在內(nèi)。

我國的勞動合同法第82條當中，對于未簽勞動合同的雙倍工資嗎的這一問題就是非常明確的答案。如果說用人單位和員工已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系超過一個月的話，仍然沒有和員工簽訂書面合同，此后每個月就需要為員工支付雙倍的工資作為補償，這是法律明文規(guī)定的。所以勞動者一定要在法律的保護之下，懂得維護自己的權(quán)益。

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