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在勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)服務(wù)期間，難免會(huì)有各種各樣的情況導(dǎo)致合同不能繼續(xù)進(jìn)行下去，這個(gè)時(shí)候就有勞動(dòng)合同終止和勞動(dòng)合同解除兩種方式進(jìn)行合同的處理，兩種合同的解決方式聽(tīng)起來(lái)差不多，但是在實(shí)際中有著很大的差別，勞動(dòng)合同法針對(duì)兩種情況有著細(xì)致的規(guī)定。勞動(dòng)合同法終止合同的有關(guān)規(guī)定如下。

一、勞動(dòng)合同法終止合同

所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動(dòng)合同。既然這些條件可以解除勞動(dòng)合同,就不能作為終止勞動(dòng)合同的條件來(lái)約定。對(duì)此,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā) [1995]309號(hào))明確規(guī)定,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解除勞動(dòng)合同時(shí)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報(bào)廢;對(duì)職工來(lái)說(shuō),主要是個(gè)人的某種行為,如出國(guó)定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。

如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說(shuō)的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見(jiàn)到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說(shuō)，用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。

二、終止合同與解除合同的區(qū)別

勞動(dòng)合同的解除和終止，說(shuō)明企業(yè)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，可以有兩種方法，一種是：解除勞動(dòng)合同，另一種是：終止勞動(dòng)合同，解除方法不同，相應(yīng)的程序與補(bǔ)償金也是不同的。

在絕大部分情況下，解除與終止勞動(dòng)合同最重要的區(qū)別是：勞動(dòng)合同是否到期。勞動(dòng)合同沒(méi)有到期，是解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同到期，是終止勞動(dòng)合同。

主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同的主體是企業(yè)或員工，勞動(dòng)法在通知義務(wù)、補(bǔ)償金也有不同的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法終止合同的有關(guān)規(guī)定如上所述。面對(duì)終止合同的情況，我們首先應(yīng)該是確認(rèn)是否是屬于終止合同的情況，因?yàn)榻K止合同和解除合同的后果都是用人單位和勞動(dòng)者之間沒(méi)有勞動(dòng)合同的約束了。然后需要根據(jù)終止合同的有關(guān)約定，簽訂勞動(dòng)合同終止協(xié)議，以此來(lái)證明兩者之間不再存在勞動(dòng)關(guān)系。

新勞動(dòng)合同法有關(guān)競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的負(fù)面影響

2020最新勞動(dòng)合同法

終止勞動(dòng)合同的條件