《勞動法》第3條第一款規(guī)定，勞動者的身體健康權應當?shù)玫匠浞肿鹬?，勞動者的患病和休息權是其應有的權利。因此，為了保護勞動者的切身利益，現(xiàn)行法律規(guī)定了醫(yī)療期，即企業(yè)職工因病或非因工負傷停止工作，需要醫(yī)療和休息的保護期，限制用人單位終止勞動合同的曠工是指勞動者在正常工作日不請假或未經(jīng)批準請假的曠工行為，一般是故意和主觀的。曠工應具備以下三個要素：一是未按規(guī)定提供勞動；二是未經(jīng)主管批準；三是無正當理由。當勞動者因不可抗拒的因素而出現(xiàn)不可預見、無法避免、無法克服的客觀情況等正當理由時，不構成曠工案。雙方簽訂的勞動合同約定陳的月工資為10000元。2014年9月，陳發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。2014年11月，陳前往長寧市婦幼保健院早期篩查門診，初步診斷為宮內(nèi)早孕。2014年12月18日，陳再次就診，診療意見中表示：“建議轉產(chǎn)科高危門診”，并為陳開具了《病假單》。陳從11月開始向該公司申請病假，但該公司沒有拒絕。陳于2015年6月生下一個女兒。2016年3月，公司向陳發(fā)出書面通知，要求他提交補充病歷和病假表，供公司核實。2016年4月，公司書面通知陳，其行為已構成曠工，因其請了25天病假，且缺少相應的病假單，因此被解除勞動合同。陳提出異議，申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。爭議焦點陳認為，她自2014年11月起因懷孕請病假，公司從一開始就批準了她的病假申請。此外，截至2015年6月出生之日，公司以病假工資支付她的工資，陳每月可以拿到6000元左右的工資。她已經(jīng)把所有的病假票盡快送到公司。現(xiàn)在，公司以曠工為由終止勞動合同，顯然是為了不支付經(jīng)濟補償金。公司認為，陳確實在懷孕初期向公司請了病假。為了人性化，公司先給她發(fā)工資，然后請陳提供病假單。2016年3月，在整理人事資料時，發(fā)現(xiàn)陳缺少多張假紙條。該公司與醫(yī)院核實，沒有獲得信息。公司三次書面通知陳分別交上病歷和病假單，但陳提交的材料無法證明當時病假的真實情況。公司認為其行為已構成曠工，勞動合同終止有效，本案爭議焦點是公司是否無法核實陳懷孕時曠工或病假超過20天的判斷結果，醫(yī)院根據(jù)其實際情況，建議將其轉移到產(chǎn)科高危門診。即使陳的請假程序有瑕疵，他的行為也不能被視為曠工。公司終止陳的勞動合同顯然是不合適的。對于陳非法終止勞動合同，公司應支付賠償?，F(xiàn)行法律沒有對工人在休病假時是否必須提供雇主指定的證明材料以及是否必須履行雇主制度規(guī)定的審批程序作出相應的明確規(guī)定。在審判實踐中，勞動爭議仲裁委員會與司法審判之間存在較大的自由裁量權。在本案中，陳是一名懷孕的女員工，在懷孕、產(chǎn)假和哺乳期間受到法律的嚴格保護。陳懷孕時，醫(yī)院根據(jù)他的實際情況建議他轉到產(chǎn)科高危門診，這表明陳的病假是合理的。即使陳的病假程序有缺陷，該公司也不能將陳的行為視為曠工。公司因此終止了陳的勞動合同，這顯然是不合適的。當然，根據(jù)國有法律和家規(guī)，企業(yè)在規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工必須辦理休假手續(xù)。如果由于突發(fā)性和不可預見的事件而無法提前辦理請假手續(xù)，或未按流程辦理請假手續(xù)，企業(yè)應給予員工一段緩沖期，及時通過電話或書面通知通知員工，并在合理情況下允許員工事后辦理請假手續(xù)，雇主有獨立管理的主動權。如果企業(yè)認為員工請病假的行為有疑問，應主動及時提出異議。在本案中，該公司根據(jù)病假工資標準的計算支付了陳先生的工資，表明該公司已承認他請病假的事實。然而，公司在一年多后開始調(diào)查陳的病假的真實性，這顯然是不合理的

值得員工注意的是，在本案中，陳聲稱所有病假票都是第一時間送達公司的，雖然公司承認了送達，但否認收到了病假票。由此可見，證據(jù)的保存和鞏固以及獲取證據(jù)的方法是非常重要的，否則他們可能會處于被動地位