單位少發(fā)工資合法嗎

未與勞動者協(xié)商一致，用人單位擅自降薪是違法的。

根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?由此可見，降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若要調(diào)整員工工資時(shí)，必須與員工協(xié)商一致，雙方達(dá)成協(xié)議后，必須采用書面形式變更勞動合同。否則，未經(jīng)員工同意，用人單位單方變更員工工資待遇的行為，是違法的。?勞動者一旦遭遇這種狀況，可與用人單位解除勞動關(guān)系并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在與單位協(xié)商不成的情況下，可以搜集相關(guān)證據(jù)，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

在特定情形下,用人單位有權(quán)單方面降薪

(一)勞動者不能勝任工作

所謂的“不能勝任工作”，具體包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。?(根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定)?也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動者的工作崗位，當(dāng)勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作；勞動者不能勝任工作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也可相應(yīng)調(diào)整。

(二)由于勞動者違反用人單位規(guī)章制定，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰?該情形首先要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度的制定要符合法定程序，還應(yīng)對勞動者進(jìn)行解釋說明和公示。用人單位在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時(shí)，要有充分的證據(jù)證明勞動者存在違紀(jì)行為。

(三)用人單位采取結(jié)構(gòu)性浮動工資，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整?用人單位可以在勞動合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎(jiǎng)金、提成等。?既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整。

單位拖欠員工工資合法嗎

所謂拖欠工資，就是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定的付薪時(shí)間未支付勞動者工資。規(guī)定的付薪時(shí)間，可以由勞動者和用人單位雙方約定，但每月至少發(fā)放一次。只要未在約定時(shí)間內(nèi)支付工資的，就形成拖欠工資。

但是，根據(jù)該補(bǔ)充規(guī)定，拖欠工資的情形并不包括以下兩種情形：

1、用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；

2、用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時(shí)延期支付勞動者工資。延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

可以看出，除不可抗力外，只有經(jīng)工會同意后的延遲發(fā)放工資才不構(gòu)成拖欠工資，其余情況下的延遲發(fā)放工資均屬于拖欠工資。

單位拖欠員工工資是違反《勞動合同法》的行為，員工可以依法向單位追討，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

我們明白公司如果不符合國家規(guī)定的情況就進(jìn)行降薪，這是不符合國家的規(guī)定，是會進(jìn)行追究單位的責(zé)任，要求其補(bǔ)發(fā)工資，還會進(jìn)行相應(yīng)的金額處罰，而且員工可以運(yùn)用仲裁進(jìn)行維權(quán)，希望大家可以知道如何維護(hù)自己的合法權(quán)益。