法院會支持離職后雙薪的要求嗎?

不一定

勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自受雇之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付月工資的兩倍。用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起每月工資的兩倍。用人單位履行了誠實信用義務(wù)；勞動合同法；《若干問題意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者實際為用人單位工作，且用人單位一個月以上未與勞動者簽訂書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者工資，如用人單位是否履行誠實協(xié)商義務(wù)，勞動者是否拒絕簽訂合同等。當(dāng)然，如果用人單位履行了誠實信用義務(wù)，由于不可抗力、意外事故或者勞動者的拒絕，致使勞動合同沒有簽訂，這種協(xié)商應(yīng)當(dāng)是為了訂立書面勞動合同，不屬于法律、法規(guī)規(guī)定用人單位“未與勞動者簽訂書面勞動合同”的情形；因用人單位原因未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資

但用人單位對勞動者拒絕簽訂勞動合同仍負有舉證責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的，當(dāng)事人有責(zé)任為自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)由發(fā)包人控制和管理的，發(fā)包人應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果

2.雙方就合同的主要內(nèi)容達成協(xié)議

現(xiàn)實中還有另一種情況，即雖然雙方尚未正式簽訂勞動合同，雙方通過電子郵件溝通就勞動合同的內(nèi)容達成一致，應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同——《勞動合同法》雖未將書面勞動合同的形式、數(shù)據(jù)電文的法定形式列為書面形式，如果法律沒有否認，則不應(yīng)排除在勞動合同的書面形式之外

但是，需要注意的是，只有一份雇傭書不能反映雙方的協(xié)議和協(xié)議的完成情況，因為一般雇傭書不是由雙方簽署的，退休人員、實習(xí)生達到退休年齡或者開始享受基本養(yǎng)老保險的，依法解除勞動合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條明確規(guī)定：“用人單位與依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取養(yǎng)老金的用人人員發(fā)生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的人民法院、人民法院根據(jù)勞動關(guān)系處理。

根據(jù)原勞動部《關(guān)于〈勞動合同〉的實施辦法》；《中華人民共和國勞動法》；《關(guān)于若干問題的意見》第十二條規(guī)定：“學(xué)生利用業(yè)余時間工作、學(xué)習(xí)的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系的，不得簽訂勞動合同?！?/p>

4.申請雙薪勞動仲裁不得超過時效期《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。”這是申請勞動爭議仲裁的一般規(guī)定

同時，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也規(guī)定：“在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁，不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”這是勞動報酬的特別規(guī)定

法院會支持離職后雙薪的要求嗎? 離開公司時，如果你認為公司應(yīng)該給你雙倍的工資，你應(yīng)該及時提出。離開公司后不要處理這些問題。離開后，他主張雙薪，擔(dān)心得不到法律支持。必要時，他可以到律霸.com尋求解決方案