實施經(jīng)濟性裁員的用人單位可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的多余在職人員。那么，公司裁員有哪些條件呢?律霸小編為您整理編輯相關知識，希望對您能有所幫助。

照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

(1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。實踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業(yè)相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

(3)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

用人單位裁員之后要給被裁的職工給予相應的補償金，同時在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。