1、 如何認(rèn)定雇傭關(guān)系是雇傭法律關(guān)系的簡稱，是一種以生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力私有制為基礎(chǔ)的勞動(dòng)關(guān)系。指勞動(dòng)者在用人單位的指導(dǎo)和監(jiān)督下，利用用人單位提供的條件，以自己的技能為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律關(guān)系。雇主叫雇主，雇員叫雇員。判斷雇傭關(guān)系是否存在，既要考慮形式要件，也要考慮實(shí)質(zhì)要件：從形式要件看，雙方是否訂立了雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議；從實(shí)質(zhì)要件看，首先要看雙方的權(quán)利義務(wù)是否一致雙方為一方提供服務(wù)，為另一方付費(fèi)。其次，要看員工是否受到用人單位的控制、指導(dǎo)和監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。雇員受雇主控制，這是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者只是被用人單位雇傭完成一定工作的人。雇員在工作時(shí)應(yīng)服從雇主的監(jiān)督和指導(dǎo)。第三，這取決于雇員是由雇主選擇還是由客戶選擇。只要具備上述形式要件和實(shí)質(zhì)要件，就可視為雇傭關(guān)系。二是雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系的主體是具體的，即一方只能是勞動(dòng)者個(gè)人，另一方必須是用人單位，包括我國的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織。而且，作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，對(duì)勞動(dòng)者有嚴(yán)格的限制。勞動(dòng)者必須達(dá)到法定年齡，具備勞動(dòng)能力。而且，公務(wù)員和事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員與公務(wù)員制度相比，農(nóng)民工、現(xiàn)役軍人不能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體；勞動(dòng)者不滿16周歲，或者女性超過55周歲，或者男性超過60周歲的，不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。雇傭關(guān)系的主體范圍更為廣泛，公民、公民和法人之間的平等主體都可以形成雇傭關(guān)系。（2） 關(guān)系主體的地位不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞資雙方不僅存在平等關(guān)系，而且存在從屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動(dòng)者作為用人單位的一員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理下工作。在勞動(dòng)關(guān)系中，雖然勞動(dòng)者必須在一定程度上接受用人單位的監(jiān)督、管理和控制，但用人單位的規(guī)章制度通常對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。勞動(dòng)者無需遵守用人單位的考勤管理、獎(jiǎng)懲管理、晉升管理和加薪管理。勞動(dòng)者在實(shí)際工作中是相對(duì)獨(dú)立的，二者之間沒有隸屬關(guān)系。（3） 這種關(guān)系的法律性質(zhì)是不同的。勞動(dòng)關(guān)系主要由勞動(dòng)法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，它所保護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法中，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利多，義務(wù)少，而用人單位的義務(wù)多，權(quán)利少。用人單位必須在保證最低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利和義務(wù)。雇傭關(guān)系主要由民法規(guī)范，包括民法通則和最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅Ｆ鋵?duì)雇傭關(guān)系的規(guī)定較為寬泛和籠統(tǒng)，主要遵循當(dāng)事人意思自治原則，對(duì)雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低限度的保障。（4） 處理勞動(dòng)爭議的程序不同。勞動(dòng)關(guān)系主體之間發(fā)生勞動(dòng)爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解的，調(diào)解不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定外，可以向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)仲裁是提起訴訟的前置程序。勞動(dòng)關(guān)系主體之間發(fā)生勞動(dòng)爭議的，適用民事糾紛解決程序，當(dāng)事人可以采取仲裁或者訴訟的方式。當(dāng)事人可以根據(jù)仲裁協(xié)議或者仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可以直接向人民法院提起訴訟。仲裁不是訴訟的前置程序。（5） 勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中遭受人身傷害時(shí)，相對(duì)人的賠償責(zé)任不同。根據(jù)《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者在就業(yè)活動(dòng)中遭受人身損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本條規(guī)定不適用于《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍。第十二條規(guī)定：“用人單位依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的勞動(dòng)者因工傷遭受人身傷害的，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴，要求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)告知用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。第三人因用人單位以外的第三人侵害勞動(dòng)者身體，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持?？梢?，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者因工傷事故造成人身傷害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任，而在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位因工傷事故造成勞動(dòng)者人身傷害的，應(yīng)當(dāng)申請(qǐng)工傷保險(xiǎn)賠償。（6） 國家公權(quán)力的干預(yù)程度不同。勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)受到國家多方面的干預(yù)，體現(xiàn)了國家意志，應(yīng)當(dāng)以國家法定工資、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等規(guī)定為依據(jù)。比如，在勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，用人單位支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則將受到國家公權(quán)力的干涉。再比如，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)，如工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)內(nèi)容等主體之間的權(quán)利義務(wù)是通過無償勞動(dòng)確立的雙方的協(xié)商，體現(xiàn)了私法中“契約自由”的精神。用人單位不必為勞動(dòng)者辦理工傷、撫恤等勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)，除非違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，國家公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)關(guān)系沒有影響，干預(yù)相對(duì)較少。（7） 這種關(guān)系的穩(wěn)定性是不同的。一般來說，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)在用人單位工作具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的主觀意愿。同時(shí)，用人單位還旨在為單位提供長期用工。在雇傭關(guān)系中，目的是完成一項(xiàng)或多項(xiàng)工作，不具有長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)。勞動(dòng)者沒有成為用人單位成員的主觀意愿，用人單位不接受勞動(dòng)者成為用人單位內(nèi)部職工的意愿。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中雖然必須接受用人單位的指揮和監(jiān)督，但由于受到各種規(guī)章制度的限制，不受用人單位內(nèi)部監(jiān)督，雙方處于同一平臺(tái)上。勞動(dòng)過程主要由勞動(dòng)者獨(dú)立完成，勞動(dòng)內(nèi)容不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生符合我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的多元化發(fā)展。但是，我國有關(guān)就業(yè)的法律法規(guī)還不完善，對(duì)就業(yè)關(guān)系當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)還不夠。我們還需要借鑒其他法律法規(guī)，在確定雇傭關(guān)系上還存在分歧。在處理