1、 公司是否以及支付多少合同終止補(bǔ)償與辭職或解雇沒有直接關(guān)系。關(guān)鍵問題取決于原因。如果用人單位辭職，有下列情形之一的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：“11種情形，勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，否則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位辭職的，有下列“十二種情形，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則不需要支付。用人單位被辭退的，依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不需要支付賠償金。

依照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，提前30天通知的，不需要支付賠償金。如果不提前通知，將作為代理支付一個(gè)月的工資。用人單位違反《勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，無勞動(dòng)者過錯(cuò)，擅自解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金a>經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算見《勞動(dòng)合同法》第47條

雇主需要向工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r有23種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在23起案件中，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（一）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有11種：

1用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的，工人終止勞動(dòng)合同。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的

3。雇主支付工人低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，工人終止勞動(dòng)合同。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的

5。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動(dòng)者違背真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。用人單位訂立的勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的

9。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

10。用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的

11。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（二）用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡?2種：。用人單位建議雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位終止勞動(dòng)合同。用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組，并依法裁減人員。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴(yán)重，依法裁減人員的

7。企業(yè)變更生產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，勞動(dòng)合同變更后仍需裁減人員，用人單位依法制定裁減程序的

8。其他訂立勞動(dòng)合同的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法下崗的情形。勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位終止定期勞動(dòng)合同。因雇主被依法宣告破產(chǎn)，勞動(dòng)合同終止。因用人單位營業(yè)執(zhí)照被吊銷、責(zé)令關(guān)閉、被撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的

勞動(dòng)合同終止后，按照勞動(dòng)法或者其他法律、法規(guī)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付工資的，工資按照勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不足六個(gè)月的，給予半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如何確定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹肮べY”標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中，許多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資為計(jì)算基礎(chǔ)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，我們必須理解“工資”的含義。四、相關(guān)法律規(guī)定。《關(guān)于實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》（勞法發(fā)[1995]309號(hào)）第53條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位按照國家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資和報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。在實(shí)踐中，工人的工資一般分為基本工資、應(yīng)付工資和已付工資?；竟べY通常是用人單位為勞動(dòng)者設(shè)定的基本工資，一般不包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、福利待遇等。應(yīng)付工資是指勞動(dòng)者在提供正常工作時(shí)依法應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等，實(shí)際工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際收到的工資，通常會(huì)扣除一些費(fèi)用，如代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、所得稅、伙食費(fèi)、租金等，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算應(yīng)以勞動(dòng)者的應(yīng)付工資為基數(shù)，而不是以基本工資和實(shí)發(fā)工資為基數(shù)

基本工資只是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)，而支付的工資并不能真正反映工人的工資水平。

例如，雇主不支付加班費(fèi)和扣留工資等違法行為可能導(dǎo)致支付的工資低于工人的實(shí)際工資，這顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基礎(chǔ)