1、 如果企業(yè)以“調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，沒有合適的工作安排”為由解雇員工，往往會被視為非法解雇。建議企業(yè)站在尊重的立場，與員工協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位和勞動者可以協(xié)商解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)以“經(jīng)濟裁員”的名義解雇員工，通常被視為非法解雇。根據(jù)《勞動法》第27條和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟裁員規(guī)定》第4條的規(guī)定，如果用人單位確實需要裁員，應(yīng)遵循以下程序：

（1）提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況信息。

（2）提出裁員計劃，包括裁員名單、裁員時間和實施步驟，根據(jù)法律法規(guī)和集體協(xié)議的規(guī)定

（3）征求工會或全體員工對裁員計劃的意見，（四）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（五）用人單位應(yīng)當(dāng)正式公布裁員計劃，辦理與被裁減人員解除勞動合同的手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟補償，并出具裁減證明。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保留下列人員：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2） 與本單位簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要支持。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，并在六個月內(nèi)重新錄用的，應(yīng)當(dāng)通知裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用裁減人員。

III.培訓(xùn)服務(wù)期滿，但勞動合同期滿的，而企業(yè)終止勞動合同，通常認為勞動合同是在仲裁期間非法提前終止的。企業(yè)應(yīng)如何避免敗訴

勞動合同期滿，但用人單位與勞動者約定的服務(wù)期限尚未屆滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延長至服務(wù)期滿；如果雙方另有約定，則以該約定為準。

IV.員工未提前30天通知就離開公司，構(gòu)成員工的非法終止?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知用人單位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善管理制度，同意員工未提前30日書面通知用人單位的，按照用人單位的規(guī)章制度終止勞動合同，不支付經(jīng)濟補償。勞動者非法解除勞動合同，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同，并書面同意支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償金。之后，工人將獲得經(jīng)濟補償?shù)牟铑~，仲裁機構(gòu)可能會支持工人的索賠。對此，企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素中涉及的紙質(zhì)材料，如勞動者不能勝任工作、違反公司規(guī)定的處罰等，必須予以保留，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法的規(guī)定計算勞動者的經(jīng)濟補償金額。如果金額被低估，且員工當(dāng)時出于任何原因妥協(xié)并同意，則可以事后起訴并追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~。這些企業(yè)應(yīng)做好心理準備

以下是一些非法解雇員工的案例：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的工人未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)確認喪失或者部分喪失勞動能力

（3）在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)患病或者非因工負傷

（4）女職工懷孕期間，（五）自法定退休年齡起連續(xù)在本單位工作滿十五年不滿五年的，在試用期內(nèi)，企業(yè)不能證明勞動者不符合錄用條件，被辭退的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定，非法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。無需支付代通知金。勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，按照一年零兩個月的工資支付補償金。賠償金支付后，勞動者不得要求恢復(fù)勞動關(guān)系