案例回顧：宋先生：15年前，我加入了這座城市的一家食品公司。幾年前，公司每年與員工簽訂一次勞動合同。2011年初，公司與我簽訂了無固定期限勞動合同，我在單位倉庫做統(tǒng)計工作。自從我加入公司以來，我從未犯過任何錯誤。我在年度績效考核過程中第二次達到標準。過去三年我被評為公司的優(yōu)秀員工去年下半年，該單位更換了總經(jīng)理。最近，該公司發(fā)布通知稱，該單位的效率不高，各部門應(yīng)按不同比例裁員。我的名字在裁員名單上。領(lǐng)導(dǎo)跟我談話時，我說我不同意終止勞動合同。在沒有與我簽訂任何協(xié)議的情況下，他們強行按照N+1標準將經(jīng)濟補償轉(zhuǎn)移到我的工資卡上，然后取消了我的出入卡，使我無法進入公司大門。請問：該單位的做法是否構(gòu)成非法終止勞動合同？

律師的回答：

安惠民：如果用人單位的裁員是經(jīng)濟裁員，按照n+1向你支付經(jīng)濟補償金是符合法律規(guī)定的。但協(xié)商解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當協(xié)商一致解除勞動關(guān)系。用人單位未經(jīng)協(xié)商一致，無正當理由單方解除勞動合同的，屬于違法行為，單位經(jīng)濟性裁員的，可以要求雙倍經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一的，應(yīng)當裁減20人以上或者20人以下的職工：，但占職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，然后向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁員：

1。依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組。生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴重。企業(yè)因生產(chǎn)變化、重大技術(shù)革新或經(jīng)營模式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁員

4。其他勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，不能履行的

裁減人員時，優(yōu)先保留下列人員：

1。與本單位簽訂長期固定期限勞動合同。與單位簽訂無期限勞動合同

3。家庭中無其他從業(yè)人員，有老年人、未成年人需要扶養(yǎng)的

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，并在六個月內(nèi)重新招收人員的，應(yīng)當通知裁減人員，同等條件下優(yōu)先考慮裁減人員。如果您所在單位依法履行了正常程序，用人單位與您協(xié)商單方解除勞動關(guān)系，但協(xié)商不一致，您認為用人單位單方解除勞動關(guān)系，本單位不構(gòu)成非法解除勞動合同

，你可以向雇主所在地的勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，并要求雇主為非法終止勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償