離職管理交接不得以口頭方式辦理和移交離職手續(xù)。必須有書面文件存檔。否則，視為員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系尚未解除，存在重大隱患。另一方面，辭職的交接必須盡可能詳細(xì)和清晰，否則新的繼任者將不熟悉前一個(gè)人的情況，信息和材料尚未完全移交，工作將被中斷并陷入辭職爭議

辭職程序應(yīng)包括辭職員工申請(qǐng)表和辭職員工工作交接表。員工必須首先填寫《離職員工申請(qǐng)表》中的所有信息，并提交給直屬部門主管、人力資源部和公司高管簽字同意，然后開始辦理離職交接手續(xù)

離職交接內(nèi)容

離職交接包括與部門的工作交接、與行政部門的門禁卡/名片/工裝/辦公用品/電腦/車輛的交接，以及與人力資源部的系統(tǒng)文件歸還。有三種類型的數(shù)據(jù)移交非常重要：

技術(shù)數(shù)據(jù)移交-包括技術(shù)研發(fā)信息、產(chǎn)品配方、技術(shù)測試信息等，通常移交給技術(shù)部門負(fù)責(zé)人

客戶數(shù)據(jù)移交-包括客戶的企業(yè)名稱、聯(lián)系人姓名、地址、電話號(hào)碼、，個(gè)人利益、業(yè)務(wù)記錄等，通常移交給客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)人

會(huì)計(jì)資料的移交——包括應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款記錄、預(yù)付款結(jié)算等。，當(dāng)雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強(qiáng)迫工人工作，或雇主違反規(guī)定命令，強(qiáng)迫危險(xiǎn)作業(yè)危及工人人身安全時(shí)，通常會(huì)將自動(dòng)辭職的識(shí)別和處理移交給財(cái)務(wù)部，勞動(dòng)者自動(dòng)離職行為是依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者自愿離職，不提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，基于《勞動(dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定的情形。他主動(dòng)辭職的行為應(yīng)被視為因個(gè)人原因辭職。單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的請(qǐng)求無法得到支持

勞動(dòng)合同糾紛最重要的糾紛是因處理自動(dòng)辭職而引起的糾紛，即：，未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗且無正當(dāng)理由的，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)規(guī)章制度》單方面解除勞動(dòng)合同引起的爭議。從勞動(dòng)爭議解決的實(shí)踐來看，自動(dòng)離職的案例主要包括：一是由于勞動(dòng)者自身的原因，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素，導(dǎo)致員工不辭而別；第二，工人無故缺勤一段時(shí)間。其中，“曠工”是指未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內(nèi)返回。在審查上述行為時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1確認(rèn)自動(dòng)離職事實(shí)

在確定員工自動(dòng)離職時(shí)，應(yīng)把握三點(diǎn)：一是員工有離開企業(yè)的主觀意愿，不愿意在規(guī)定期限內(nèi)返回企業(yè)；二是未辦理相關(guān)手續(xù)或者已辦理手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；第三，超過規(guī)定期限。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)爭議的，減少勞動(dòng)報(bào)酬，計(jì)算勞動(dòng)者的工作年限，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)為其雇員的“自動(dòng)辭職”主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：勞動(dòng)者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動(dòng)者自動(dòng)離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者自動(dòng)離職承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能證明的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果雇主可以通過提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當(dāng)理由的情況下提供勞動(dòng)力。用人單位解除勞動(dòng)合同合法性審查

勞動(dòng)者無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定履行休假手續(xù)，其行為不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同的行為。因此，要審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性，還應(yīng)審查用人單位解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否民主制定，是否向勞動(dòng)者公開或告知，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，雇主終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)通知工會(huì)并傳達(dá)給工人。用人單位決定解除勞動(dòng)合同的原因是勞動(dòng)者的違法行為。在審查此類案件時(shí)，不僅要加強(qiáng)雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法終止無自動(dòng)辭職事實(shí)的雇員，而且考慮雇主在自動(dòng)辭職的情況下終止勞動(dòng)合同的決定。防止企業(yè)虧損擴(kuò)大，保持就業(yè)穩(wěn)定。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的技術(shù)和管理骨干不顧企業(yè)利益“轉(zhuǎn)崗”，不僅被視為自動(dòng)離職，而且根據(jù)《勞動(dòng)法》追究其賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識(shí)別時(shí)需要進(jìn)行分析，重點(diǎn)是員工是否有不提供勞動(dòng)力的正當(dāng)理由。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動(dòng)法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。例如，《浙江省高級(jí)人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由連續(xù)15日以上未辦理請(qǐng)假手續(xù)而離職，并有用人單位規(guī)章制度的，以有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的，用人單位可以以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定辦理休假手續(xù)，行為不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同的行為。如果你的情況更復(fù)雜，律霸還提供在線律師咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢