用人單位終止勞動合同的原因是否有發(fā)生期限專家評審本案爭議的焦點是用人單位終止勞動合同的原因是否有發(fā)生期限，即：，排除期制度是否適用于解除勞動合同的原因所謂排除期是指法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的某項權(quán)利的預(yù)定期限。期限屆滿，該權(quán)利自然消滅。① 排除期的規(guī)范功能旨在盡快確定形成權(quán)行使的不確定狀態(tài)，穩(wěn)定法律關(guān)系。訴訟時效也具有盡快確定法律關(guān)系、維護社會秩序的功能，與之相比，兩者最大的區(qū)別在于客體的不同。排除期的客體是形成權(quán)，訴訟時效的客體是請求權(quán)。形成權(quán)是指權(quán)利人根據(jù)其單方意愿的表達，使民事法律關(guān)系發(fā)生、改變或消滅的權(quán)利；請求權(quán)是指權(quán)利人要求他人作出或不作出某些行為的權(quán)利。在司法實踐中，經(jīng)常會遇到雇主因雇員在前一個勞動合同期或多年前的過錯而終止當(dāng)前勞動合同的情況，或因用人單位在上一個勞動合同期內(nèi)或多年前的違法行為，被強制解除勞動合同的。在審理此類案件時，法院往往進退兩難。一方面，《勞動合同法》等《勞動法律法規(guī)》對解除勞動合同的原因發(fā)生的時間沒有限制，多年前用人單位或勞動者因玩忽職守或違法行為提出解除勞動合同沒有法律障礙。另一方面，當(dāng)對方出現(xiàn)解除勞動合同的情況時，勞資雙方中的任何一方都沒有提出解除勞動合同，而是繼續(xù)保持勞動關(guān)系，甚至續(xù)簽勞動合同。情況發(fā)生變化后，他們多年前就以玩忽職守或違法行為提出解除勞動合同，這違反了公平、誠實信用的原則，容易使勞動關(guān)系不穩(wěn)定。因此，基于勞動合同終止的原因，實行免責(zé)期制度迫在眉睫

案件事實

鮑某于1997年5月26日進入深圳一家電器有限公司，擔(dān)任壓鑄部領(lǐng)班。雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同從2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳市某電器有限公司丁佐玩忽職守引發(fā)火災(zāi)，因記大過被處罰一次。包在獎懲單上簽名。2008年5月5日，深圳市某電器有限公司對5月1日上班睡覺的鮑某進行記大過處罰。2008年5月16日，深圳市某電器有限公司按照公司按照法定程序制定的管理制度的規(guī)定，對包先生進行了解聘，并向勞動管理部門提交了“累計兩項重大違法行為后解聘”的文件。此后，包某申請勞動仲裁，要求賠償非法終止勞動合同的損失。深圳市中級人民法院二審判決，包某2007年12月27日的瀆職行為發(fā)生在原勞動合同期限內(nèi)，不應(yīng)以此作為終止當(dāng)前勞動合同的依據(jù)。深圳市某電器有限公司與鮑某解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)支付非法解除勞動合同的賠償金