曠工應(yīng)符合以下三個條件：一是未按照用人單位的規(guī)定提供勞動；二是無正當(dāng)理由；三是未經(jīng)用人單位同意，企業(yè)是否可以將考勤表作為員工曠工的證據(jù)

在許多情況下，企業(yè)經(jīng)常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業(yè)識別員工缺勤或扣發(fā)工資的依據(jù)，從而導(dǎo)致勞資糾紛。工人們經(jīng)常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，沒有經(jīng)過他們的簽字確認(rèn)，不能作為確定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“如果因雇主作出的決定引起勞動爭議，如解雇、撤職、解雇、終止勞動合同、減少勞動報(bào)酬等，雇主應(yīng)負(fù)責(zé)提供證據(jù)。”因此，如果雇主以工人缺勤為由終止與雇主的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者曠工承擔(dān)舉證責(zé)任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人的簽名；或電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第二十二條，偵查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)、錄音錄像和其他視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被偵查人提供有關(guān)資料的原始載體。確實(shí)難以提供原始載體的，可以提供復(fù)印件因?yàn)楣椭骱茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難使用未經(jīng)工人確認(rèn)的出勤記錄作為證據(jù)來證明工人缺勤。如何控制曠工？如果管理人員對故意曠工的原因有更清楚的了解，那么控制曠工將變得更容易。有很多方法可以減少故意曠工。企業(yè)應(yīng)在《員工手冊》中明確規(guī)定處理曠工的政策和措施，各級負(fù)責(zé)人和經(jīng)理也應(yīng)提醒員工注意相關(guān)規(guī)定。明確的曠工政策和法規(guī)有助于提高控制效果?？刂茣绻さ氖侄慰煞譃槿悾?。紀(jì)律處分許多雇主對缺席者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、停職和最終解雇的處罰。積極強(qiáng)化措施包括向符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的員工提供現(xiàn)金、表彰、假期或其他獎勵。對出勤率高的員工給予一定的表彰，對缺勤天數(shù)不足的員工給予一定的獎勵，以及“買回”未使用的病假，都是減少缺勤的積極強(qiáng)化措施。綜合方法是一方面獎勵好的表現(xiàn)，另一方面懲罰壞的表現(xiàn)。這是一種理想的方法。一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)計(jì)或采用了病假數(shù)據(jù)庫的方法，這是非常有效的。做法是，企業(yè)設(shè)立一個病假庫，按量付費(fèi)，但每個員工的病假天數(shù)有限。當(dāng)庫存變空時，員工將因持續(xù)缺勤而失去部分工資，除非他患有長期殘疾保險(xiǎn)覆蓋的嚴(yán)重疾病。還有一種方法稱為“無過錯”曠工政策。根據(jù)這項(xiàng)政策，缺勤原因無關(guān)緊要，但員工必須管理其總?cè)鼻跁r間。管理層將不再確定哪些缺勤是可以原諒的，哪些缺勤是不可原諒的。只要缺勤超過正式限制，紀(jì)律措施（包括終止雇傭）就會生效。建議您咨詢律霸wang online的律師，就員工缺勤或如何懲罰他們提供好的建議