《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明?！薄秳趧?dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，未向勞動(dòng)者出具書面解除或者解除勞動(dòng)合同的證明的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇萌藛挝晃闯鼍呓獬蛘呓K止勞動(dòng)合同證明的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)糾正和賠償責(zé)任。因此，雖然法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式進(jìn)行，書面形式不是單位解除或終止勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性要素，口頭終止勞動(dòng)合同是否成立和生效，應(yīng)根據(jù)終止勞動(dòng)合同的客觀事實(shí)和法律依據(jù)來判斷，并為“口頭終止”的事實(shí)提供證據(jù)“誰主張，誰提供證據(jù)”是勞動(dòng)爭議仲裁的一般證明規(guī)則。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條，如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)由業(yè)主持有和管理，業(yè)主應(yīng)提供；如果用人單位不這樣做，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任分配方面的不利后果，勞動(dòng)者主張用人單位“口頭終止勞動(dòng)合同”，并應(yīng)提供用人單位單方面終止勞動(dòng)合同的證據(jù)。勞動(dòng)者能夠?qū)τ萌藛挝弧翱陬^終止”的事實(shí)作出合理陳述并提供上述證據(jù)證明的，可以認(rèn)為用人單位單方終止勞動(dòng)合同的事實(shí)成立；勞動(dòng)者未就用人單位的“口頭終止”作出合理陳述，或者未提供證據(jù)證明用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)爭議解決實(shí)踐中未依法提供證據(jù)的不利后果，勞動(dòng)者可以獲得的證明用人單位“口頭終止”事實(shí)的證據(jù)主要包括視聽資料，如錄音錄像、向勞動(dòng)保障行政部門投訴登記材料、證人證言、工作交接單等，勞動(dòng)者聲稱“口頭終止勞動(dòng)關(guān)系”成立，用人單位聲稱“口頭終止勞動(dòng)關(guān)系”不成立的事實(shí)，雙方提供的相關(guān)證據(jù)也應(yīng)進(jìn)行質(zhì)證，并圍繞爭議事項(xiàng)進(jìn)行法庭調(diào)查。通過審查解雇處理情況、歸還《勞動(dòng)手冊》、《工資結(jié)算和工作安排》可以做出綜合判斷，如果您還有什么不明白的地方，也可以通過互聯(lián)網(wǎng)咨詢我們的律師