根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離境前職業(yè)衛(wèi)生檢查檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間

案例介紹：

小劉于2009年3月與山東省某公司簽訂了勞動(dòng)合同，該公司對(duì)小劉進(jìn)行了公司規(guī)章制度、在崗培訓(xùn)，并在員工手冊(cè)上簽字確認(rèn)。2009年11月，小劉發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕3個(gè)月了。由于身體問題，小劉經(jīng)常感到身體不適，一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)了10多天病假（病假是經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的）。由于請(qǐng)假天數(shù)過多，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊(cè)》第8章第3條規(guī)定，“病假超過10天的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整工作崗位，并對(duì)小劉作出調(diào)整工作崗位的決定。接到通知后，小劉拒絕接受通知，并與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通。在溝通不成功的情況下，小劉氣憤地連續(xù)請(qǐng)假10天（沒有任何書面手續(xù)的口頭請(qǐng)假）。2010年2月，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊(cè)》第12章第9條“員工無(wú)故曠工3天的，公司可以無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除勞動(dòng)合同”，決定向小劉解除勞動(dòng)合同。小劉申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位解除決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，并按其正常工作工資計(jì)算支付休假工資。在這種情況下，公司能否調(diào)整小劉的職位？如果小劉不接受轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?，以?qǐng)假為由連續(xù)10天不上班，公司能終止他的勞動(dòng)合同嗎？小劉在仲裁申請(qǐng)書中提出的“休假工資按正常工作工資計(jì)算支付”的主張能否成立律師分析：

事實(shí)上，本案反映了很多用人單位與懷孕女員工之間的一些共同矛盾，如調(diào)整工作內(nèi)容、女員工三期病假、女員工不服從公司管理等

本案涉及的第一個(gè)問題是“第三階段”女員工的調(diào)動(dòng)，即合同變更。從法律角度看，當(dāng)勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，企業(yè)可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位變更，這種規(guī)定也適用于第三階段的女職工。在這種情況下，如果企業(yè)規(guī)章制度對(duì)轉(zhuǎn)崗有明確的法律規(guī)定，企業(yè)的做法仍然可以得到法律的支持，本案涉及的第二個(gè)問題是，如果女員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)是否有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。在本案中，小劉是否在沒有任何書面請(qǐng)假手續(xù)的情況下離崗10天就成為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”是本案的核心審批內(nèi)容。公司員工的行為是否屬于“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”，完全由用人單位的自主用人權(quán)決定，只要用人單位的《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度內(nèi)容合法，程序違法。因此，在這種情況下，如果員工手冊(cè)是合法有效的，小劉用人單位解除勞動(dòng)合同的決定是正確的

本案涉及的第三個(gè)問題是第三期女職工病假工資的支付問題《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定：在患病或者非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)，按照有關(guān)規(guī)定支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資或者疾病救助費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。小劉在病假期間，沒有理由要求公司按照其正常工作工資發(fā)放休假工資。對(duì)女職工的病假有特別規(guī)定。未懷孕女職工按病假規(guī)定到醫(yī)院就診。其中，女職工的產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤處理，不應(yīng)按病假、事假或曠工處理

懷孕職工受法律特別保護(hù)，也在法律范圍內(nèi)。因此，在充分保護(hù)其合法權(quán)益的同時(shí)，還要注意法律法規(guī)的約束，特別是公司規(guī)章制度的約束