1、 案件簡介王于2005年10月19日在武漢一家期貨經(jīng)紀公司（以下簡稱“公司”）工作。2007年5月，王從武漢調(diào)任上海，擔(dān)任業(yè)務(wù)管理部副經(jīng)理，月薪4500元。雙方同意，公司有權(quán)根據(jù)王的工作表現(xiàn)和公司獎懲制度的規(guī)定，給予王相應(yīng)的獎懲。2008年1月，公司發(fā)布《關(guān)于開戶崗位手續(xù)費設(shè)置檢查結(jié)果的通知》。通知稱，自2007年12月以來，公司對開戶環(huán)節(jié)進行了檢查，發(fā)現(xiàn)客戶手續(xù)費設(shè)置有誤，給公司造成損失8萬多元，并對相關(guān)當(dāng)事人和開戶崗位直接領(lǐng)導(dǎo)王某提出批評，關(guān)于扣留王某月薪的決定等。因此，公司于2008年2月扣留了王某2500元的工資，并于2008年3月扣留了2000元。2008年12月18日，王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司返還2008年2月、3月非法扣罰的工資4500元，并支付賠償金4500元。勞動爭議仲裁委員會沒有在審理期限內(nèi)結(jié)案，因此王向法院起訴。判決結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，單位處罰是用人單位對違紀勞動者的一種處罰措施，是用人單位維持正常生產(chǎn)經(jīng)營的一種方式。中國相應(yīng)的勞動法律、行政法規(guī)規(guī)定，用人單位有權(quán)制定勞動紀律和規(guī)章制度。對于違反勞動紀律和規(guī)章制度的工人，雇主有權(quán)對其進行處理。用人單位作出的處罰，只要不涉及勞動合同的變更或解除，且經(jīng)濟處罰不影響勞動者的基本生活，不得作為勞動爭議案件處理。公司于2008年1月決定從王某處扣減一個月的工資，并于2008年2月和3月分別從王某的工資中扣減2500元和2000元，這并不影響王某的基本生活保障。因此，法院認為處罰決定不屬于勞動爭議。王要求公司退還2008年2月和3月扣留的工資和支付的賠償金的請求未得到處理。最后，法院駁回了王的索賠

III.案件評估

（I）單位處罰的法律性質(zhì)

勞動法規(guī)定，雇主有權(quán)制定勞動紀律和規(guī)章制度，單位有權(quán)對違反勞動紀律和規(guī)章制度的勞動者進行處理。單位處罰是用人單位對違紀勞動者的一種懲罰和訓(xùn)誡。也是用人單位維護企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的常用手段（二）單位處罰是否屬于勞動爭議調(diào)解仲裁法的范圍，爭議案件的范圍包括以下六類：（1）因確認勞動關(guān)系引起的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同引起的爭議；（3）因除名、解雇、，辭職和辭職（4）因工作時間、休息和休假、社會保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護引起的爭議（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費用引起的爭議，經(jīng)濟補償或補償（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。那么單位處罰是否屬于上述六類勞動爭議案件的范圍

實踐中，關(guān)于單位處罰引發(fā)的爭議是否屬于勞動爭議，一直存在分歧。一種觀點認為，用人單位有使用勞動者的自主權(quán)，對勞動者的處罰屬于勞動自主權(quán)的范圍，勞動爭議仲裁委員會和法院不應(yīng)介入；另一種觀點認為，如果單位懲罰根本不干預(yù)，糾紛不被接受，當(dāng)工人的權(quán)利受到侵犯時，就不會得到救濟。根據(jù)上海目前的司法實踐，如果因單位處罰導(dǎo)致用人單位與勞動者之間發(fā)生糾紛，是否屬于勞動爭議案件，取決于具體情況：（1）單位處罰雖然涉及經(jīng)濟扣減和處罰，但是具體的、分階段的，且不涉及解除或變更勞動合同，單位有權(quán)對員工進行管理，不適用于勞動爭議案件（2）如果用人單位的處罰涉及變更或終止勞動合同，或經(jīng)濟處罰影響員工的基本生活，應(yīng)給予雙方一種救濟方式，可作為履行勞動合同引起的爭議，并作為勞動爭議案件處理

在這種情況下，公司對王傳閱批評通知的處罰不涉及勞動合同的變更和終止，而扣留一個月工資的經(jīng)濟處罰并沒有影響王的基本生活。因此，法院沒有將本案納入勞動爭議的范圍，也沒有干預(yù)公司的行為