勞動爭議案件的主體是指原告，勞動爭議案件審理中具有訴訟主體資格的被告人和第三人（一）勞動爭議案件的原告人和被告人勞動爭議案件的原告人是指拒絕接受勞動爭議裁決的勞動者或用人單位仲裁委員會，向人民法院提起訴訟，并可能提起訴訟。勞動爭議案件的被告，是指未就勞動爭議仲裁委員會的裁決向法院提起訴訟的勞動者或者用人單位，但因勞動爭議的另一方提起訴訟而被人民法院通知應訴

1.勞動者的訴訟主體資格

勞動法律關系勞動者無疑具有訴訟主體資格。但是，有一種特殊情況，即當事人的勞動者死亡時，如何確定訴訟標的?！睹穹ㄍ▌t》第九條規(guī)定：“公民具有民事權利能力”，從出生到死亡，依法享有民事權利，承擔民事義務。”歷史上，勞動爭議案件與民事案件是分開的。因此，在現(xiàn)行勞動法不十分完備的情況下，當事人的認定也應參照《民法通則》規(guī)定的原則。同時，根據(jù)已故雇員與其原雇主之間的勞動關系，其直系親屬等相關方與雇主之間存在附帶關系。諸如因雇員死亡而產(chǎn)生的保險福利等糾紛通常是抵押關系主體之間的糾紛。因此，在此類勞動爭議案件中，死亡員工不具備訴訟主體資格，其直系親屬和其他利害關系人應當作為訴訟主體參加仲裁

2.用人單位作為勞動法律關系另一方的訴訟主體資格

，用人單位是否具有訴訟主體資格，應從以下幾個方面進行分析：

（1）在員工人事關系、工資關系、勞動關系一致的情況下，用人單位的訴訟主體資格。這是勞動就業(yè)機制健康發(fā)展、良性循環(huán)的模式和必然。在這種情況下，只要用人單位具有法人資格，無論勞動爭議的原因是什么，用人單位無疑具有訴訟主體資格

（2）當勞動者的勞動關系、工資關系、人事關系不一致時，用人單位的訴訟主體資格。這是由于現(xiàn)階段勞動用工制度不完善造成的。它可以分為以下兩種情況：

① 勞動關系、工資關系、人事關系不一致。也就是說，當員工的人事檔案關系在原單位時，由于法律原因（如被分配）給具有法人資格的新雇主，通常與原單位存在上下級關系，在這種情況下，勞動關系和工資關系轉移給新雇主

，訴訟主體資格的確定與勞動爭議的具體原因直接相關：因用人單位解除勞動合同引起的爭議，以原簽訂勞動合同的用人單位為訴訟主體；如果爭議是由雇主做出的解雇決定引起的，則訴訟主體應為做出解雇決定的雇主

② 勞動者的勞動關系與工資關系、人事關系不一致。即員工在原單位的人事檔案關系和工資關系，因法律原因（如停薪、留任等）與具有法人資格的新用人單位發(fā)生關系，在本案中形成事實勞動關系

，用人單位的訴訟主體資格還應根據(jù)案件的具體原因進行分析：勞動者與用人單位發(fā)生勞動合同糾紛時，訴訟主體一方應為簽訂勞動合同的原用人單位；發(fā)生工資糾紛的，由勞動關系所在單位即本單位參加訴訟；如發(fā)生醫(yī)療保險糾紛，除上述訴訟事由外，當員工與原雇主解除勞動關系時，應以員工醫(yī)療保險手冊所在單位為訴訟標的，解雇、退市等爭議由用人單位決定

3.個體工商戶訴訟主體資格

在司法實踐中，沒有法人資格的個體工商戶成為用人單位也很普遍?！睹穹ㄍ▌t》第二十六條規(guī)定：“依法經(jīng)批準登記，在法律允許的范圍內(nèi)從事工商業(yè)經(jīng)營的公民，為個體工商戶”。個體工商戶以勞動法律關系中的“用人單位”身份參加訴訟的，不以其姓名為訴訟標的，應當以公民個人身份登記，核準登記經(jīng)營個體工商戶作為訴訟標的

實踐中，經(jīng)常會遇到個體工商戶隸屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)，隸屬于企業(yè)收取一定的管理費。此類企業(yè)發(fā)生勞動爭議案件，特別是用人單位有賠償義務和賠償義務的，如工傷等，由個體工商戶直接承擔，關聯(lián)單位還應承擔從關聯(lián)之日起至事故發(fā)生之日止收取的管理費的連帶責任關聯(lián)企業(yè)被列為參與訴訟的被告

4.用人單位合并、分立后的主體資格。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立、完善和完善，企業(yè)法人的合并、分立逐漸成為一種非常普遍的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。那么，在這個改變雇主形式的過程中，工人應該向誰主張他們的權利呢？我們認為，如果是在勞動爭議發(fā)生后，仲裁委員會作出裁決還是人民法院作出裁決？如果雇主在法院判決前被合并或分割，承擔其權利和義務的新法人實體應作為一方當事人參與訴訟或仲裁

（II）第三方

勞動爭議案件中的第三方是指與勞動爭議案件的處理結果有直接利害關系并因此參與勞動爭議的一方原告和被告已提起的訴訟"企業(yè)勞動爭議處理條例"第22條規(guī)定:"與勞動爭議案件結果有利害關系的第三人,可以申請參加仲裁活動,也可以由仲裁委員會通知參加仲裁仲裁活動。”

勞動爭議案件中第三方的主要情況

勞動爭議案件中的第三方出現(xiàn)以下情況：

① 企業(yè)主管部門越權作出不適當?shù)臎Q定。例如，下屬企業(yè)的員工在未與企業(yè)或員工協(xié)商的情況下被調(diào)離以變更勞動合同，或者員工未通過企業(yè)直接受到處罰

② 合作企業(yè)、合營企業(yè)或者企業(yè)集團的主要負責人不能承擔責任的，由合作企業(yè)各方共同承擔

③ 員工轉崗，用人單位使用未解除勞動合同的員工的，應當承擔相應的連帶責任

④ 當a廠員工履行與B廠簽訂的經(jīng)濟合同時，a廠員工因B廠原因受傷、致殘或死亡

⑤ 當施工安裝單位為另一方施工時，由于安全措施差，導致另一方履行職責的員工受傷、致殘或死亡

⑥ 因履行職責而被他人傷害

⑦ 因交通事故，按規(guī)定屬于工傷

⑧ 多重勞動關系，包括：被其他單位借調(diào)或聘用，仍與原單位保持勞動關系的勞動者；公司在節(jié)假日和托管期間臨時在其他公司工作，不解除與原公司的勞動關系；退休或無薪留任并從事第二職業(yè)的工人；為了解決并保留員工的身份或所有權，員工在一家企業(yè)工作，而