合理界定人事爭議仲裁受理案件的范圍

在商事仲裁中，仲裁事項由法律規(guī)定，具體仲裁事項由雙方在仲裁協(xié)議中約定，即采用自愿仲裁。如果沒有達成協(xié)議或約定的仲裁事項超出法律規(guī)定的仲裁范圍，仲裁機構(gòu)無權(quán)進行仲裁

由于人事爭議的特殊性，人事爭議仲裁受理案件的范圍主要由法律規(guī)定，規(guī)章制度。具體仲裁事項不一定需要雙方當事人約定，即強制仲裁。只有法律、法規(guī)和規(guī)章未規(guī)定的事項，人事爭議仲裁機構(gòu)才無權(quán)進行仲裁。只要在規(guī)定的仲裁范圍內(nèi)，人事爭議仲裁機構(gòu)就有權(quán)進行仲裁

目前，各地規(guī)定的人事爭議仲裁受理案件的范圍差別很大。其中，《西藏自治區(qū)人事爭議仲裁暫行辦法》規(guī)定的受理范圍最廣，北京規(guī)定的受理范圍最窄。指事業(yè)單位與其工作人員因本市人事關(guān)系的建立、變更、解除而發(fā)生的人事糾紛，以及按照國家和本市有關(guān)規(guī)定應(yīng)當仲裁的其他人事糾紛。1997年《人事部人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定的受理范圍為：國家行政機關(guān)與工作人員之間因勞動爭議，《聘用合同》的轉(zhuǎn)讓和履行

事業(yè)單位與員工因辭職發(fā)生的糾紛，解雇和履行勞動合同或勞動合同

因履行勞動合同或企業(yè)與其管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間的勞動合同而產(chǎn)生的爭議

人才流動爭議和其他可以仲裁的人事爭議根據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章

為進一步發(fā)揮人事爭議仲裁制度在確保人事制度改革成果、維護社會穩(wěn)定方面的重要作用，應(yīng)統(tǒng)一、規(guī)范人事爭議仲裁制度受理案件的范圍，覆蓋所有單位和人員，避免監(jiān)督管理的“真空區(qū)”

有效規(guī)范人事爭議仲裁裁決關(guān)系

人事爭議仲裁制度在初始階段沒有建立仲裁裁決的司法監(jiān)督機制，因此，一些地方建立了一個或兩個仲裁終局的制度。后來，由于人事爭議仲裁裁決執(zhí)行困難，為了解決這一問題，參照《勞動爭議仲裁法》將司法監(jiān)督機制引入人事爭議仲裁制度。目前，人事爭議仲裁實行一審兩審機制

然而，在爭議仲裁中運行多年的“預(yù)仲裁、一審兩審”機制暴露出越來越多的缺陷和問題。其最大的缺點是系統(tǒng)復(fù)雜、時限長。由于試圖用盡所有爭議解決機制，的審理時間太長，重復(fù)性工作太多，無法及時解決爭議。仲裁是整個勞動爭議解決過程中的中間環(huán)節(jié)。只要一方當事人在法定期限內(nèi)拒絕接受仲裁裁決并提起訴訟，仲裁裁決的效力待定，法院可隨時予以推翻。這不僅浪費了有限的司法資源，而且增加了當事人解決糾紛的成本

因此，在改革和完善人事爭議仲裁制度的過程中，我們應(yīng)該根據(jù)人事爭議的特殊性，準確定位人事爭議的仲裁關(guān)系，以仲裁的基本原則為基礎(chǔ)，以平衡利益、效率和經(jīng)濟為人事爭議解決機制的價值目標，最終形成仲裁或裁決機制，即當事人發(fā)生爭議后，您可以選擇向人事爭議仲裁委員會申請仲裁或提起訴訟，但雙方必須選擇其中一方。選擇仲裁的，不得就同一案件向人民法院起訴；如果您選擇起訴，您不得就同一案件向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。爭議的最終判決應(yīng)在二審后作出

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