如果公司想裁員，部門經(jīng)理可以要求公司給予相應的經(jīng)濟補償

裁員條件

勞動合同法>第41條列出了經(jīng)濟裁員的法律條件。一是按照企業(yè)規(guī)定進行重組破產(chǎn)法。由于破產(chǎn)法已經(jīng)修改實施，企業(yè)破產(chǎn)需要向法院提出破產(chǎn)申請，法院將裁定企業(yè)執(zhí)行破產(chǎn)法規(guī)定的重整程序。通過債權(quán)人會議和企業(yè)破產(chǎn)管理人的相關程序，企業(yè)可以經(jīng)濟地裁員。因此，這一條件的適用不會引起很大爭議，很少有關于這一問題的勞動仲裁和訴訟

勞動合同法規(guī)定的第二個條件是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營存在嚴重困難。由于法律和有關規(guī)定沒有對“生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難”作出法律解釋，許多企業(yè)鉆了這個法律“漏洞”。當然，這是否一個“漏洞”可以討論。但是，在實踐中，企業(yè)一般在裁員時引用這一條件，不向職工發(fā)放任何“生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難”的書面材料，并將這一條件應用于大規(guī)模裁員

第三個條件是企業(yè)在改變生產(chǎn)后需要裁減人員，重大技術創(chuàng)新或業(yè)務模式調(diào)整。但是，適用該條件有相關的先決條件，即雙方必須事先協(xié)商。如果談判失敗，他們可能被解雇。如果企業(yè)未能提供證據(jù)證明其已與員工進行了相關談判，則企業(yè)可能存在程序缺陷并產(chǎn)生法律后果。因此，這也是法律風險的原因之一。

最后一個條件是，由于訂立勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟形勢發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行。。事實上，這是立法上的技術問題。因為法律在這個問題上采用了列舉的方式，同時，法律也不可能列舉所有的條件，因為有些條件是在實踐中產(chǎn)生的，而且當時的立法無法預測發(fā)生的可能性。為了法律的嚴謹性，本綜合條款規(guī)定了

裁員程序

“如果需要減少20名以上或20名以下的員工，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上，用人單位提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，并向勞動行政部門報告裁員計劃后，可以裁減職工”，本條規(guī)定了裁員數(shù)量和程序要求。實際上，通常會召開裁員動員會議或裁員簡報會。所有人員都必須參加會議。至少下崗人員需要參加并簽到，并向與會人員發(fā)送相關文件。在程序上，需要注意的是，與解雇一樣，需要提前30天

程序正義才能產(chǎn)生實質(zhì)正義，企業(yè)需要嚴格防范這一問題。同樣，向勞工局報告裁員計劃的問題也存在爭議。這是批準還是備案？報告應該采用什么方法？如果勞動行政部門不簽字怎么辦？這些問題需要勞動行政部門作出解釋。在相關問題明確之前，企業(yè)需要謹慎

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