離職管理交接

離職手續(xù)的辦理和交接不得以口頭形式進(jìn)行。必須有書面文件存檔。否則，認(rèn)為員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系尚未解除，存在較大隱患。另一方面，辭職的交接必須盡可能詳細(xì)和清晰，否則新的繼任者將不熟悉前一個人的情況，信息和材料尚未完全移交，工作將被中斷并陷入辭職爭議

辭職程序應(yīng)包括辭職員工申請表和辭職員工工作交接表。員工必須首先填寫《離職員工申請表》中的所有信息，并提交直屬部門主管、人力資源部和公司高管簽字同意，然后開始辦理離職交接手續(xù)

離職交接內(nèi)容

離職交接包括與部門的工作交接、與行政部門的出入卡/名片/工裝/辦公用品/電腦/車輛的交接、，并向人力資源部移交系統(tǒng)文件。有三種類型的數(shù)據(jù)移交非常重要：

技術(shù)數(shù)據(jù)移交-通常包括技術(shù)研發(fā)信息、產(chǎn)品配方、技術(shù)測試信息等，移交給技術(shù)部負(fù)責(zé)人

移交客戶資料-包括客戶的企業(yè)名稱、聯(lián)系人姓名、地址、電話號碼、個人利益、業(yè)務(wù)記錄等。，通常移交給客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)人的會計(jì)數(shù)據(jù)移交，包括應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款記錄、預(yù)付款結(jié)算等。，當(dāng)雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強(qiáng)迫雇員工作時(shí)，通常會將自動辭職的識別和處理移交給財(cái)務(wù)部，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二款的規(guī)定自動離職解除勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者自愿離職時(shí)，基于《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定的情形，不提出終止勞動合同。其自愿辭職行為應(yīng)被視為因個人原因辭職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱蟛荒艿玫街С?/p>

勞動合同糾紛最重要的糾紛是自動離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規(guī)定履行請假手續(xù)，無正當(dāng)理由離職的員工，根據(jù)《勞動規(guī)章制度》單方面解除勞動合同而引起的爭議。從勞動爭議解決的實(shí)踐來看，自動離職的案例主要包括：一是由于勞動者自身原因，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素，導(dǎo)致員工不辭而別；二是職工無故曠工一段時(shí)間，其中“曠工”是指未按規(guī)定辦理請假手續(xù)，無正當(dāng)理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內(nèi)返回?；仡櫳鲜鲂袨闀r(shí)，我們應(yīng)注意以下幾個方面：

1.確認(rèn)自動離職事實(shí)

在確定員工自動離職時(shí)應(yīng)把握三點(diǎn)：，職工有離開企業(yè)的主觀意愿，不愿意在規(guī)定期限內(nèi)返回企業(yè)的；二是未履行有關(guān)手續(xù)或者已履行手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；三是超過規(guī)定期限?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同發(fā)生勞動爭議，減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)承擔(dān)其雇員“自動辭職”的舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級人民法院《勞動人事爭議案件審理指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：“勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，勞動者自動離職，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，不能提供證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！惫椭骺梢酝ㄟ^提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當(dāng)理由的情況下提供勞動力這一事實(shí)。審查雇主終止勞動合同的合法性要求，且其行為不符合法律規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動規(guī)章制度單方面解除勞動合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性,即是否經(jīng)過民主程序,是否向勞動者公開或告知,，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，雇主終止勞動合同的決定應(yīng)通知工會，優(yōu)先保護(hù)勞動者權(quán)益，平衡用人單位利益用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時(shí)，不僅要加強(qiáng)雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法解雇沒有自動辭職事實(shí)的工人，在員工自動辭職的情況下，還必須考慮雇主終止勞動合同的行為，以防止企業(yè)虧損的擴(kuò)大，保持就業(yè)的穩(wěn)定。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的技術(shù)和管理骨干在不考慮企業(yè)利益的情況下“轉(zhuǎn)崗”，不僅按自動離職處理，還按《勞動條例》追究賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識別時(shí)需要進(jìn)行更多的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工是否有不提供勞動力的合法理由。勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動合同。如《浙江省高級人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動者無正當(dāng)理由未辦理休假手續(xù)連續(xù)15日以上離崗的，且業(yè)主的規(guī)章制度已規(guī)定，以相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；用人單位規(guī)章制度未作規(guī)定的，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，用人單位可以解除勞動合同

勞動者無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)，其行為不符合法律規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動規(guī)章制度單方面解除勞動合同的行為。如果您的情況更復(fù)雜，律師協(xié)會還提供在線律師咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢