2009年3月，小劉和山東省的一家公司簽訂了一份勞動合同。小劉加入公司后，公司進行了公司規(guī)章制度和在職培訓，并在《員工手冊》上簽字確認。2009年11月，小劉發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕三個月了。由于身體問題，小劉經(jīng)常感到不適，每月請病假超過10天（病假由部門領導批準）。由于請假天數(shù)過多，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊》第八章第三條：“如果病假超過10天，公司有權根據(jù)情況調(diào)整其職位”按照規(guī)定，小劉決定調(diào)整其工作崗位。接到轉(zhuǎn)崗通知后，小劉沒有接受轉(zhuǎn)崗通知，并與領導進行了溝通。如果溝通失敗，小劉連續(xù)10天請假（沒有口頭請假的書面程序）。2010年2月，根據(jù)《員工手冊》第12章第9條：“如果員工無故曠工3天，公司可以終止勞動合同而不給予經(jīng)濟補償”，公司人力資源部決定小劉終止勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。小劉申請勞動仲裁，要求單位解除決定，恢復勞動合同關系，并按照正常工作期間的工資發(fā)放休假工資。在這種情況下，公司能否調(diào)整小劉的職位？如果小劉不接受轉(zhuǎn)崗通知，并以請假為由連續(xù)10天不工作，公司能否終止其勞動合同？是否有可能確立小劉在仲裁申請書中提到的“其休假工資應根據(jù)正常工作期間的工資計算和支付”的要求

事實上，本案反映了許多雇主與懷孕女性員工之間的一些共同矛盾，例如調(diào)整工作內(nèi)容，女員工三期病假、女員工不服從公司管理等

本案涉及的第一個問題是“三階段”女員工的工作調(diào)動，即合同變更。從法律的角度來看，當工人不稱職時，企業(yè)可以改變工人的職位。本規(guī)定也適用于第三階段的女性員工。在這種情況下，如果企業(yè)的規(guī)章制度對轉(zhuǎn)崗有明確、合法的規(guī)定，企業(yè)的做法仍然可以得到法律的支持

本案涉及的第二個問題是，如果女性員工嚴重違紀，企業(yè)是否有權終止勞動關系。在本案中，小劉是否在沒有任何書面請假程序的情況下離職10天已成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內(nèi)容。公司員工的行為是否“嚴重違反勞動紀律”，完全取決于雇主的獨立雇傭權，只要雇主的《員工手冊》和其他規(guī)章制度制定的內(nèi)容和程序合法、非法。因此，在本案中，如果《員工手冊》合法有效，雇主終止與小劉的勞動合同的決定是正確的

本案涉及的第三個問題是支付第三期女員工的病假工資。《女職工勞動保護條例》：在職工患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)應當在醫(yī)療期間按照有關規(guī)定支付病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于最低工資標準的80%。小劉沒有理由要求公司根據(jù)其病假期間正常工作期間的工資計算并支付其休假工資。對女雇員的病假有特別規(guī)定。未懷孕的女員工根據(jù)病假規(guī)定去醫(yī)院，其中女員工的產(chǎn)前檢查應視為出勤，而不是病假，事假和曠工受法律特別保護，但它們也在法律的范圍之內(nèi)。因此，在充分保護其合法權益的同時，還應注意法律法規(guī)的約束，特別是公司的規(guī)章制度