嚴(yán)重違紀(jì)的員工可以解除勞動(dòng)合同：

一、用人單位解除勞動(dòng)合同的方式

用人單位應(yīng)當(dāng)與員工解除勞動(dòng)合同，一種是非過失解除，如協(xié)商一致、無能、經(jīng)濟(jì)解雇等，在這些情況下，勞動(dòng)合同被終止，雇主提出終止動(dòng)議，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

另一種方式是過失終止，如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，受到刑事處罰，造成重大損失等，雇主無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律是最常用的方式。過失終止單位應(yīng)承擔(dān)主要舉證責(zé)任，謹(jǐn)慎使用，否則容易導(dǎo)致非法終止并支付賠償金。依法制定的規(guī)章制度是解除嚴(yán)重違紀(jì)行為的前提

雇主制定的規(guī)章制度必須符合法律規(guī)定和某些程序要求。否則，即使有相關(guān)的規(guī)章制度并通知工人，也不能作為申請仲裁庭和法律法庭的依據(jù)。一般來說，有三個(gè)具體要求：

1。制定民主程序。用人單位在制定和修改涉及勞動(dòng)者切身權(quán)益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取一定的民主程序。制定前應(yīng)當(dāng)征求工會、職工代表大會或者職工代表大會的意見，形成會議記錄并妥善保存。不要觸犯法律。規(guī)章制度不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不得免除、減少或減輕雇主的法律義務(wù)，也不得排除工人的合法權(quán)利。通知工人。如果制定了法律法規(guī)，還必須向工人公布，即告知；否則，在仲裁和訴訟中，勞動(dòng)者可能會以不了解規(guī)章制度的內(nèi)容為理由進(jìn)行辯護(hù)。如果用人單位不能證明其履行了披露義務(wù)，則很可能敗訴

III.規(guī)章制度的合理性

規(guī)章制度的制定權(quán)是企業(yè)獨(dú)立管理權(quán)的體現(xiàn)，而程序的合法性是規(guī)章制度合法性的前提。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動(dòng)規(guī)章制度。但是，這并不意味著所制定的程序是合法的，它們可以得到仲裁庭和法院的承認(rèn)，規(guī)則和條例本身的內(nèi)容也應(yīng)該是合理的。例如，規(guī)定遲到十次是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，可以解除勞動(dòng)合同，這顯然是不合理的。嚴(yán)重與否取決于行業(yè)、崗位、勞動(dòng)性質(zhì)等因素。在一些相同的情況下，在不同的公司，同樣嚴(yán)重的違紀(jì)行為可能會產(chǎn)生不同的結(jié)果。例如，總公司規(guī)定在工廠吸煙是嚴(yán)重違紀(jì)行為，可以終止勞動(dòng)合同，這顯然是不合理的，仲裁庭和法院不予支持；如果易燃易爆公司，如加油站或紡織廠，規(guī)定在生產(chǎn)車間吸煙是嚴(yán)重違紀(jì)行為，可以終止勞動(dòng)合同，它是合理的，并將得到仲裁庭和法院的支持

IV.法律依據(jù)

勞動(dòng)法第4條、勞動(dòng)合同法第4條和第39條，《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條提醒：用人單位必須有合法合理的規(guī)章制度，履行告知義務(wù)，以法律證據(jù)的形式糾正嚴(yán)重違紀(jì)情況。如果滿足上述條件，用人單位嚴(yán)重違紀(jì)不解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)將大大降低