1、 什么是勞動合同的責任人

勞動合同是由用人單位和勞動者簽訂的，因此勞動合同的責任人應(yīng)該是用人單位和勞動者，用人單位的責任大于勞動者的責任第二十九條用人單位和勞動者應(yīng)當按照勞動合同的規(guī)定全面履行各自的義務(wù)，根據(jù)勞動合同規(guī)定和國家規(guī)定，按時足額支付勞動者勞動報酬

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮或者強令冒險作業(yè)的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費，這不應(yīng)視為違反勞動合同

工人有權(quán)批評、報告和指控雇主的工作條件危及生命安全和健康

二。雇主承擔責任的條件是什么？

雇主承擔責任的條件是：

（I）員工的行為必須構(gòu)成侵權(quán)行為

即，除了違法行為外，雇主還必須有意圖或疏忽，發(fā)包人應(yīng)當承擔賠償責任。在這種情況下，工作人員的活動屬于過錯責任的適用。如果員工在履行職責時所從事的活動適用于無過錯責任場合，則員工無需有主觀過錯。只要造成損害，雇主應(yīng)承擔責任（II）因工作人員的職責行為對第三方造成的損害，即該工作人員履行職責實際對第三方的人身或財產(chǎn)造成損害。損害是因職務(wù)行為造成的，損害后果已經(jīng)發(fā)生。關(guān)于履行職責的范圍，學術(shù)界有三種觀點，一種是基于用人單位的意圖；以履行職責的形象為標準；有用人單位意圖，以用人單位利益為標準。第一個標準的范圍太窄，很容易免除雇主的責任。第二種和第三種是擴大范圍標準，以行為的外觀作為判斷標準，在形式上更容易判斷。然而，它忽視了工作范圍的確定，這是一種價值判斷，也包含了政策考慮，不能僅僅從外觀上加以識別。我同意臺灣學者王*健的工作范圍標準，即“應(yīng)指與雇主命令的職責合理相關(guān)的所有事項”，以便雇主（即雇主）可以首先預見和預防，并且客觀上易于判斷

（III）損傷結(jié)果與損傷行為之間存在因果關(guān)系

損傷行為是前提。無損害行為意味著無損害后果。損害后果是由損害行為引起的，是唯一的直接原因

III.如何簽訂勞動合同

1。在簽訂勞動合同前，應(yīng)盡量了解用人單位是否為合法經(jīng)營單位，是否具備用工主體資格。否則，即使雙方簽訂勞動合同，也將因違反法律規(guī)定而無效。合同應(yīng)明確工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等，防止因協(xié)議不明確而侵犯其權(quán)益。勞動者與用人單位約定的事項，應(yīng)當以書面形式確定，并寫入勞動合同，避免用人單位的口頭承諾，防止以后因缺乏證據(jù)而無法得到法律有效保護的糾紛發(fā)生。詳細填寫合同條款，避免簽訂條款不完整的勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當載明用人單位的名稱、住所和法定代表人；工人的姓名、地址和身份證號碼；合同期限；工作內(nèi)容和地點；工作時間、休息和休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、工作條件和職業(yè)危害防護等。特別是對于用人單位提前起草的合同文本，需要仔細閱讀相關(guān)重要條款和規(guī)定以及本單位的規(guī)章制度

以上知識就是對“什么是勞動合同責任人”問題的回答。勞動合同由用人單位與勞動者簽訂，因此勞動合同的責任人應(yīng)當是用人單位與勞動者，用人單位的責任應(yīng)當大于勞動者的責任。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯(lián)網(wǎng)上的法律咨詢