一、勞動合同效力確認標準體系的建立

從傳統(tǒng)民法理論上看，合同有效的法律基礎是以當事人意思表示是否真實為基本條件，除不得違反法律和社會公共利益者外，確定某一民事契約是否有效，關鍵取決于締結契約的該民事行為是否真正體現(xiàn)了當事人的真實意愿。因此，通常在民法和勞動法范圍內(nèi)都會將在欺詐和脅迫下訂立嚴重違背當事人真實意思表示的合同歸為無效。我國《勞動法》關于勞動合同無效的基本規(guī)定反映了這一精神，這在勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(1995年8月4日勞部發(fā)〔2005〕202號)第27條的規(guī)定中有明確體現(xiàn)，《意見》指出：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同?！笨梢钥闯?，無法實現(xiàn)締約目的就成為判定合同效力的重要因素。

在《民法通則》第五十八條中規(guī)定了民事行為無效的七種情形，概括起來共三個基本類別，即合同締約主體不合格、當事人意思表示不真實、合同的內(nèi)容違反法律或社會公共利益(包括國家計劃)。在《民法通則》第五十九條中將重大誤解和顯失公平的情況歸為可撤銷的民事行為。當年《勞動法》起草時對勞動合同的效力認定顯然只部分地參考了《民法通則》的規(guī)定，簡單地引入了違反法律、行政法規(guī)(未寫明對社會公共利益以及國家、集體和第三人利益的侵害)和采用欺詐、威脅等手段(未寫明乘人之危、重大誤解、顯失公平等情形)兩類界定勞動合同無效的標準，并且沒有建立合同的撤銷制度，很明顯《勞動法》關于勞動合同的效力確認標準體系的特點是簡化、狹窄和單一。

在報全國人大的《勞動合同法》草案中，對勞動合同無效的問題增加了較為豐富的制度性規(guī)定。認定勞動合同無效的情形分為五大類，從內(nèi)容上看，充分地參考了現(xiàn)行《合同法》的相關規(guī)定，概括說來也可以套用民事法律意義上的三大規(guī)則，即主體不適格(草案中規(guī)定：用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備締約的漢定資格)、意思表示不真實(草案中規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段締約或者免除自己的責任、排除勞動者的權利)、內(nèi)容違法(草案中規(guī)定：合同違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以及締約人惡意串通損害國家利益、社會公共利益或者他人的合法權益)。同時《勞動合同法》草案還第一次在勞動法范疇上引入了合同可撤銷的理論。草案中將重大誤解、顯失公平和乘人之危三類勞動合同歸入可撤銷的范圍，這無疑對建立和完善我國的勞動合同法律制度有積極的意義。