不少人都聽說過競業(yè)限制，甚至有人還是競業(yè)限制的當(dāng)事人。這是企業(yè)為了保護(hù)自身商業(yè)機密或技術(shù)秘密而采取的一種方式，主要針對的是企業(yè)技術(shù)人員或高級管理層。同時，競業(yè)限制也成為企業(yè)維權(quán)的重要措施。下面，請跟隨律霸小編一起了解一下相關(guān)內(nèi)容吧。

在《勞動合同法》的系列敏感問題中，勞動者的違約責(zé)任一直是用人單位關(guān)注的焦點。如何降低員工跳槽帶來的風(fēng)險，自然成為人力資源管理者必須攻克的“堡壘”。

《勞動法》第19條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動保護(hù)和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀(jì)律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責(zé)任。關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任問題。勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第2條規(guī)定：根據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定，用人單位與勞動者可在勞動合同中約定“違反勞動合同的責(zé)任”，但必須經(jīng)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商，不能由任何一方單獨決定。只要約定內(nèi)容不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，且公平、合理、合乎實際，勞動爭議仲裁委員會可將其作為處理勞動爭議的依據(jù)。據(jù)此，在適用《勞動法》調(diào)整勞動關(guān)系的情況下，用人單位不但可以與勞動者協(xié)商約定違約責(zé)任，而且違約責(zé)任是必備條款。

但是新頒布的《勞動合同法》第17條規(guī)定的勞動合同必備條款中，不但取消了違約責(zé)任這一內(nèi)容，而且該法第25條進(jìn)一步規(guī)定：除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得約定由勞動者承擔(dān)違約金。這里的第22條規(guī)定指的是：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第23條指的是：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者可以在勞動合同中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

據(jù)此，用人單位只可對進(jìn)行過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的或者約定有競業(yè)限制的員工約定違約金。正是基于這樣的規(guī)定，在《勞動合同法》實施之后，勞動者的跳槽、辭職行為被賦予了極大的自由度。只要勞動者提前30日以書面形式向用人單位提出解除勞動合同通知，勞動者的辭職將不受任何違約責(zé)任的約束。如果辭職的勞動者是一名普通員工，其去留自然對單位不會產(chǎn)生太大影響。試問：跳槽者是單位的一名重要管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員，其結(jié)果會是如何呢?在人力資本、人才被不斷重視的今天，答案非常明確：高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的跳槽，不但會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，帶走各種資源，而且可能反過頭來侵害原單位的利益。對這類人員流動或流動方向的制約，成為人力資源戰(zhàn)略管理的一項重要內(nèi)容。而戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的效果，將取決于競業(yè)限制實施的情況。

競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同中約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一段時間內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。競業(yè)限制作為勞動合同中的延遲生效條款，只有在勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。因此，用人單位在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)注意如下事項：

1.把握好競業(yè)限制協(xié)議簽訂的時機。無論是高級管理人員，還是高級技術(shù)人員，其之所以“高級”，是因為其在某一領(lǐng)域或行業(yè)具備了專業(yè)技術(shù)或特殊管理技能，占有了該領(lǐng)域的關(guān)鍵資源，離開了這一領(lǐng)域或行業(yè)，其某項技能或資源可能就失去了相應(yīng)價值。 競業(yè)限制協(xié)議簽訂后，直接導(dǎo)致職工在離開原單位的一定期限內(nèi)，不能到自己熟悉的專業(yè)領(lǐng)域去就業(yè)。因此，對于任何一名員工來說，為自己的職業(yè)發(fā)展帶上枷鎖，肯定有違本意，甚至不愿與單位約定競業(yè)限制條款。在用人單位“未雨綢繆”和勞動者職業(yè)發(fā)展之間，勢必展開博弈。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者入職或崗位、薪酬提升之際，與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，切莫等到職工提出離職后，才想到競業(yè)限制的必要性。

2.競業(yè)限制的范圍不要無限擴大。競業(yè)限制雖然對制約勞動者跳槽、防范商業(yè)秘密泄露、流失具有一定的作用，但是單位畢竟也要額外的付出，即競業(yè)限制補償?shù)闹Ц?。因此在競業(yè)限制對象的選擇上，既要考慮企業(yè)的需要，又要符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第24條之規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。關(guān)于高級管理人員、高級技術(shù)人員的界定，用人單位應(yīng)當(dāng)通過規(guī)章制度和勞動合同來明確，而負(fù)有保密義務(wù)的人員要根據(jù)職工是否接觸單位的商業(yè)秘密來定。

3.競業(yè)限制補償金與違約金的確定要體現(xiàn)公平合理性。競業(yè)限制補償金是對勞動者離開專業(yè)領(lǐng)域后，造成的收入損失所作的彌補。數(shù)額過高會加大企業(yè)管理成本;過低，勞動者則可能拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議，因此應(yīng)當(dāng)在綜合本行業(yè)專業(yè)收入和行業(yè)外非專業(yè)收入的基礎(chǔ)上，確定補償金額。而違約金的標(biāo)準(zhǔn)既要考慮到勞動者從事同行競爭后的預(yù)測損失，也要考慮到勞動者的承受能力。超出勞動者承受能力的違約責(zé)任約定，是難以執(zhí)行的。

4.競業(yè)限制的范圍、地域應(yīng)考慮企業(yè)的特點與市場拓展。在競業(yè)限制協(xié)議中，用人單位最好采取列舉式來明確勞動者不得去工作的同行業(yè)企業(yè)名稱，還要對同行業(yè)的性質(zhì)作出準(zhǔn)確定位。

企業(yè)與員工進(jìn)行競業(yè)限制的約定，那么就應(yīng)該支付員工相應(yīng)的競業(yè)限制費用，否則的話員工可以不遵守競業(yè)限制的約定。如果你在競業(yè)限制過程中遇到什么問題的話，可以向律霸網(wǎng)站的專業(yè)律師尋求法律幫助。

競業(yè)限制-企業(yè)保密措施

沒有約定競業(yè)限制補償金的協(xié)議是否無效

用工單位與派遣員工的競業(yè)限制協(xié)議效力如何