一、勞動合同中沒有約定違約金出現(xiàn)違約事宜怎么辦?

勞動合同中沒有約定違約金出現(xiàn)違約事宜可以臨時協(xié)商違約金，不管是否員工主動要求都應(yīng)該讓單位主動與其進行合同的簽訂并將日后二者的工作關(guān)系能夠在固定的規(guī)定中有所保障，尤其是雙方因為后來的某些原因而無法完成合同的義務(wù)就可能會構(gòu)成違約。

根據(jù)我國《勞動合同法》第二十二條：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金;二十三條：對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金;二十五條：除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者支付違約金。因此可以說明用人單位向勞動者主張違約金的情形只有《勞動合同法》第22條、23條規(guī)定的情形，這兩類情形約定的違約金條款是有效的，違反這兩條規(guī)定，用人單位可以向勞動者主張違約金。除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關(guān)法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。

而勞動者對用人單位主張違約金的權(quán)利，法律沒有特別明確的規(guī)定和限制。針對勞動合同中約定由用人單位向勞動者承擔(dān)法律規(guī)定之外的違約金的情形，在勞動法、勞動合同法未進行立法干預(yù)的情況下，應(yīng)認定用人單位與勞動者約定由用人單位承擔(dān)違約金的條款有效。

勞動合同法明確規(guī)定了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金的條款，但并未對勞動合同中約定用人單位承擔(dān)違約金條款是否有效進行立法干預(yù)，而從立法目的出發(fā)，勞動合同法之所以只對勞動者承擔(dān)違約金進行干預(yù)，主要系考慮到用人單位與勞動者締約地位的不對等，用人單位締約地位顯著優(yōu)越于勞動者一方。因此，對于用人單位與勞動者約定由用人單位承擔(dān)違約金的條款，既然法律未明確進行立法干預(yù)，且不存在以締約優(yōu)勢侵犯相對方利益的風(fēng)險，應(yīng)可以適用雙方當(dāng)事人意思自治的合同法理念，認定合同條款有效。因此，從理論上存在雙重補償金的可能，即用人單位在支付了法定解除補償金之外，仍應(yīng)按照雙方合同約定承擔(dān)約定補償金。在審理勞動爭議案件中，在不與勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)相沖突的情況下，可以運用合同法等法律法規(guī)的相關(guān)條款，是因為遵循雙方意思自治的合同法理念，勞動者與用人單位約定由用人單位承擔(dān)違約金的條款應(yīng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，從性質(zhì)本身分析該條款應(yīng)受《中華人民共和國合同法》相關(guān)規(guī)定的調(diào)整。

二、勞動合同違約金怎么計算

首先，《勞動合同法》對服務(wù)期及違約金的約定有了新規(guī)定。該法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！眴挝粸閯趧诱咿k戶口、提供住房、車輛等特殊福利，并因此設(shè)定服務(wù)期及違約金的做法，將不再得到法律的認可。

此外，《勞動合同法》對違約金的“上限”也作出規(guī)定：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

職員在與單位簽署勞動合同時，為了使得自己的權(quán)益得到更好的保障，在擬定合同時就會違約違約金，對于那些沒有約定違約金的情形，可以臨時協(xié)商，若是協(xié)商不能達成一致，那么可以在書寫訴狀之后，向當(dāng)?shù)氐娜嗣穹ㄔ浩鹪V。

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