解除勞動關系的事經(jīng)常發(fā)生，那么中冶天工解除勞動關系該怎么做才對？國家有相關法律法規(guī)，很具體很全面，參照它就是了。以下便是法律法規(guī)上所述的解除合同的先要條件依據(jù)，單位不可違背它而裁員，否則就是非法裁員，需要受到懲罰的。

一、過錯性解除合同?

1、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的

這種情形在實踐中最容易出現(xiàn)問題，由于對政策理解不準確，好多企業(yè)負責人在對一些不服從工作安排的職工、長期請假人員或者是曠工人員作出處理時，往往都會簡單的采用嚴重違反勞動紀律一種方式解除勞動合同，所以很容易引發(fā)勞動糾紛。

2、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

這種情形在實踐中比較難掌握 “重大損害”的程度。在勞動法律法規(guī)政策當中，由于各行各業(yè)的情況復雜，無法對“重大損害”的程度及屆定作出統(tǒng)一規(guī)定，因此，企業(yè)應當根據(jù)自身的情況在勞動規(guī)章制度中加以補充明確，什么樣的損失是“重大損害”。以便于在出現(xiàn)此類勞動糾紛時，作為仲裁庭的定案依據(jù)。在我們的仲裁實踐中經(jīng)常會遇到，就是有一名職工給企業(yè)造成了兩萬元的經(jīng)濟損失，企業(yè)以造成重大損害為由解除合同。職工不服認為處罰過重申訴到仲裁委，這時候仲裁庭就比較為難，企業(yè)內部并沒有對“重大損害”作出過規(guī)定，而國家也無統(tǒng)一規(guī)定。這種情況下，只能靠仲裁員或法官來行使自由裁量權了。他們認為構成重大就是重大損害，不構成重大就不是重大損害。

3、被依法追究刑事責任的

這種情形需要注意的有兩個問題。一個是勞動者被行政機關拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動關系如何處理？一個是如何正確理解被依法追究刑事責任的范圍。

4、勞動者與他人工作且完成本單位的工作造成嚴重影響的?

這種情形是新《勞動合同法》新增加的一項內容，他解決了實際工作中常見的勞動者在外兼職或建立雙重勞動關系的問題。但依據(jù)這一條與職工解除勞動關系有兩種具體情形：一是勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是勞動者與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以非法手段脅迫對方訂立或者變更勞動合同的

這種情形常見于用人單位與勞動者建立勞動關系初期，如勞動者以假學歷、假文憑被用人單位錄取并簽訂勞動合同的。用人單位經(jīng)查證發(fā)現(xiàn)后，可依據(jù)這一條依法與該員工解除勞動關系。

二、非過錯性解除合同?

1、勞動者患病或者非因工負傷且醫(yī)療期滿后不能從事工作

企業(yè)在適用這種情形解除勞動合同時，首先應當弄清醫(yī)療期的概念以及醫(yī)療期如何確定。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的確定是根據(jù)職工本人的實際參加工作年限和在本單位工作年限，醫(yī)療期范圍從3個月到24個月。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

醫(yī)療期為3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月累計時間病休計算。另外，企業(yè)在適用這種情形解除與職工的勞動合同時，應當注意同時具備兩個要件：一是勞動者患病或者非因工負傷在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。

2、勞動者不能勝任工作不能勝任工作

這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個“勞動者不能勝任工作”的問題，這個在實踐中不太好操作。勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按用人單位的正常要求完成勞動合同約定的生產(chǎn)或工作任務，或達不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。這里所講的“不能勝任工作”應當理解為受勞動者本身的素質所影響，如業(yè)務知識、業(yè)務能力、體能等因素。

國家對勞動者不能勝任工作的情形沒有具體的規(guī)定，這就要求企業(yè)在內部的規(guī)章制度中就工作崗位或職位的具體職責作出明確規(guī)定，作為招聘新員工的標準和認定員工能否勝任工作的依據(jù)。很多外資企業(yè)在自己的規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)建立崗位或職位描述制度，也就是說根據(jù)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內部的每一個崗位進行專業(yè)化的描述，以便在工作中作為認定能否勝任工作的依據(jù)。在實踐中，一旦因解除勞動合同引發(fā)勞動爭議，是由用人單位承擔舉證責任的。因此，如果企業(yè)想以勞動者不勝任工作為由解除合同的話，就應當有較明確的依據(jù)，否則很容易敗訴的。

另外，還必須履行培訓或調整工作崗位這一程序，如仍然不能勝任工作才可以單方解除勞動合同。

3、合同所依據(jù)的客觀情況無法履行

這種單方解除勞動合同情形中的“訂立合同所依據(jù)的客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，比如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等情況。在這些客觀情況出現(xiàn)時，企業(yè)可與職工先行協(xié)商變更合同內容，如經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的，企業(yè)就可以單方提出解除勞動合同。

三、經(jīng)濟性裁員 ?

經(jīng)濟性裁員的具體情形有依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經(jīng)濟性裁員的程序用人單位需要裁減人員20人以上，或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，則也是可以裁減人員的。

倘若被辭職的人發(fā)現(xiàn)工作單位不依據(jù)上面的相關規(guī)則而裁員，可以向法院提出申訴，或找律師出面幫忙調節(jié)此事。當然還有一種情況就是工作人員自愿提出辭職，只要合乎情理也可以解除勞動關系。這完全符合法律法規(guī)，之后去辦理各種手續(xù)即可。

協(xié)商解除勞動合同應注意什么問題?

用人單位單方解除勞動合同要履行什么程序

單位違法解除勞動合同的情形有哪些