在工作中，勞資雙方經(jīng)常會為加班費的問題而引發(fā)糾紛，而想要解決該糾紛，就要證明加班事實的存在。那么，在法律上，關(guān)于加班事實的舉證責(zé)任一般應(yīng)該由誰來承擔(dān)呢?而現(xiàn)實中，出現(xiàn)了公司不發(fā)加班費的情況，此時勞動者又該怎么處理才能維權(quán)?我們一起通過下文進(jìn)行了解吧。

一、加班事實的舉證責(zé)任由誰承擔(dān)

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。除此之外的勞動爭議案件，仍然適用民事訴訟的基本舉證原則，也即“誰主張、誰舉證”。

部分勞動者錯誤地理解了法律的規(guī)定，以為在追索加班費案件中需要用人單位提供證據(jù)證明勞動者不存在加班情形，否則亦應(yīng)被認(rèn)定為加班。這種認(rèn)識是錯誤的，因為這種認(rèn)識而提起的訴訟也是無法獲得法院支持的。勞動者在此類案件中必須提供充分證據(jù)證明存在加班的基礎(chǔ)事實，否則將面臨敗訴風(fēng)險。

二、單位不付加班費該怎么辦

沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監(jiān)察部門投訴，當(dāng)然勞動者也可以選擇仲裁，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

但需要注意的是，勞動仲裁有時效上的限制：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。當(dāng)然如果當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷，仲裁時效也會中斷，因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，仲裁時效中止。

從最新的司法解釋來看，最高法為督促用人單位規(guī)范管理，引導(dǎo)勞動者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

單位雖然雇傭了員工，并給員工發(fā)工資，但這并不表示員工的人就屬于單位了，員工的人身是自由的，可以隨意的支配自己的休息時間。在單位安排加班的情況下，員工也是有拒絕的權(quán)利的。當(dāng)然如果出現(xiàn)了公司不發(fā)加班費的情況，此時員工可以采取一些法律手段來進(jìn)行維權(quán)，比如進(jìn)行投訴、申請仲裁等等。

加班費的法律規(guī)定,加班費的計算方法

加班工資的計算是怎樣的?

2020國慶加班工資怎么算