申請確定勞動關(guān)系時效要注意什么

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”根據(jù)這條規(guī)定可以得知，只有實體權(quán)利受到侵害而發(fā)生勞動爭議，申請人主張權(quán)利時，才適用仲裁時效制度。而確認(rèn)事實勞動關(guān)系，只是對一種事實或狀態(tài)的確認(rèn)，不存在“權(quán)利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度。

確認(rèn)勞動關(guān)系，是確認(rèn)職工與用人單位是否存在法律關(guān)系，是勞動仲裁委員會在職權(quán)范圍內(nèi)，對雙方法律關(guān)系是否存在進(jìn)行裁決，是對一種事實的確認(rèn)，不涉及實體權(quán)利義務(wù)糾紛的處理，故申請確認(rèn)事實勞動關(guān)系不適用時效制度，申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認(rèn)事實勞動關(guān)系的仲裁申請。

時效制度是指權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當(dāng)時效期間屆滿時，人民法院或仲裁委員會對權(quán)利人的權(quán)利不再進(jìn)行保護(hù)的制度。時效制度意在督促權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利，不及時行使權(quán)利的，將視為對自己權(quán)利的放棄。也就是說，只有權(quán)利人要求義務(wù)人履行義務(wù)的情形，才適用時效制度。

以上只是在法理上的探討，目前還沒有明確的法律、法規(guī)規(guī)定確認(rèn)事實勞動關(guān)系不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權(quán)益受到侵害，在用人單位否認(rèn)與其存在勞動關(guān)系的情況下，要求確認(rèn)與用人單位之間存在勞動關(guān)系。比如說職工發(fā)生了工傷，單位不認(rèn)為是工傷的，或者職工與用人單位發(fā)生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，第一步就要確認(rèn)事實勞動關(guān)系。按上面的理論來講確認(rèn)事實勞動關(guān)系不受時效制度約束，當(dāng)事人可以隨時提出申請，但確認(rèn)事勞動關(guān)系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認(rèn)勞動關(guān)系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護(hù)勞動者自身合法權(quán)益，在與用人單位發(fā)生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認(rèn)事實勞動關(guān)系請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔(dān)敗訴風(fēng)險。

正式員工離職手續(xù)辦理流程是怎樣的

1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后，人力資源部通知您的部門領(lǐng)導(dǎo)安排工作交接。

3、您需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細(xì)表》和《物品交接單》內(nèi)容依次交接，財務(wù)部結(jié)清借款后，經(jīng)交接雙方和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務(wù)部辦理保險清算，進(jìn)行保險減員手續(xù)。

5、人力資源部統(tǒng)計其本月考勤，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示，到工資結(jié)算日發(fā)放您的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續(xù)并給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規(guī)大單位，一般都會要求出具的，有備無患。如果是試用期員工，一般只需提前三天提出申請，手續(xù)辦理也相對較簡單。另外，提醒如果你有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉(zhuǎn)移到人才交流中心。如已有下家單位愿意接受保管的，也可以。其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續(xù)簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。

關(guān)于申請確定勞動關(guān)系時效方面的內(nèi)容，為了對自己有利最好與律霸網(wǎng)律師進(jìn)行探討。