用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，未按上述法定時(shí)間訂立的，用人單位需向勞動(dòng)者支付雙倍工資。但實(shí)踐中對(duì)于勞動(dòng)者能夠主張的未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)間權(quán)限的限制，即勞動(dòng)者能否要求超過(guò)11個(gè)月的雙倍工資存在分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者可以主張超過(guò)11個(gè)月雙倍工資;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者不能主張超過(guò)11個(gè)月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點(diǎn)，但有例外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同情況分以下二種：

第一、在勞動(dòng)者與用人單位初次建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，又可劃分為兩種情況：

1、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，雙倍工資計(jì)算的起止時(shí)間為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日，但最長(zhǎng)不應(yīng)超過(guò)11個(gè)月;二是與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在此種情況下需要說(shuō)明的是，首先，若因勞動(dòng)者的原因?qū)е挛茨苡喠⒑贤?，用人單位?yīng)在一個(gè)月內(nèi)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系;其次，對(duì)于最終未補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的，即使系因勞動(dòng)者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責(zé)任。

針對(duì)上述情況，有一點(diǎn)需要在此言明，即未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資是否適用于補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。此處的補(bǔ)訂亦包括兩種情況，即“補(bǔ)訂”與“倒簽”。當(dāng)然對(duì)于“補(bǔ)訂”司法實(shí)踐中的爭(zhēng)議不大，因勞動(dòng)合同法第八十二條及條例第六條、第七條規(guī)定雙倍工資使用的立法用語(yǔ)均為“應(yīng)當(dāng)”，屬于強(qiáng)制性、義務(wù)性規(guī)范;且在條例第六條中，“應(yīng)當(dāng)”一詞控制的內(nèi)容既包括支付雙倍工資，也包括補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。故一旦用人單位未在法定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，必然同時(shí)導(dǎo)致兩個(gè)法律后果：支付雙倍工資和補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位不能因補(bǔ)訂而免除其應(yīng)支付雙倍工資的義務(wù)。

司法實(shí)踐對(duì)“倒簽”的處理尚存有爭(zhēng)議?！暗购灐毕抵赣萌藛挝晃丛诜ǘㄆ谙迌?nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而在事后補(bǔ)訂時(shí)，人為地將勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間倒簽至法定期限內(nèi)。勞動(dòng)合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動(dòng)者作為締約的弱勢(shì)方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動(dòng)者的受教育水平不等，法律意識(shí)強(qiáng)弱不同，在倒簽書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)其未必能夠真實(shí)了解倒簽行為對(duì)其實(shí)體權(quán)利的影響。事實(shí)上，這是用人單位在已知未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同違法的情況下，惡意規(guī)避法律懲罰的一種做法，因此如果放縱用人單位可以隨意在事后以倒簽合同的方式逃避法律制裁，就不利于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，也阻礙勞動(dòng)合同法的真正的貫徹實(shí)施，與勞動(dòng)合同法立法精神相悖。故在此類(lèi)案件審理中，若有確實(shí)、有效的證據(jù)證實(shí)書(shū)面勞動(dòng)合同確屬在超出法定期限后倒簽的，則不能免除用人單位向勞動(dòng)者支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的法律責(zé)任，雙倍工資計(jì)算的起止時(shí)間為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至實(shí)際補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同日期的前一日期間(最長(zhǎng)不超過(guò)11個(gè)月)但為平衡勞資雙方權(quán)利、義務(wù)，若有確實(shí)、有效的證據(jù)證實(shí)該“倒簽”行為系由于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)或其他因勞動(dòng)者的原因所致，而后用人單位積極組織補(bǔ)簽的，從公平角度出發(fā)，應(yīng)將該“倒簽”行為視為雙方對(duì)此前勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，可以考慮不予支持勞動(dòng)者要求支付雙倍工資的訴訟請(qǐng)求。

2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，雙倍工資計(jì)算的起止時(shí)間為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，最長(zhǎng)仍不應(yīng)超過(guò)11個(gè)月;二是視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

對(duì)于第二種情況，筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步的分析說(shuō)明。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者可以主張超過(guò)11個(gè)月的雙倍工資，該種觀點(diǎn)的理由在于，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條第二款關(guān)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規(guī)定，當(dāng)用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，其亦負(fù)有向勞動(dòng)者支付雙倍工資的義務(wù)，也就是說(shuō)，當(dāng)存在條例第七條規(guī)定的用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形時(shí)，其法律后果之一即系視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，若其未補(bǔ)訂的，應(yīng)繼續(xù)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，沒(méi)有最長(zhǎng)期限的限制。然筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第八十二條第二款中規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同系指勞動(dòng)合同法第十四條第二款所規(guī)定的四種情況，不應(yīng)包含條例第七條所規(guī)定的視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，二者有質(zhì)的區(qū)別，故當(dāng)依據(jù)條例第七條產(chǎn)生視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不宜再適用勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規(guī)定對(duì)企業(yè)進(jìn)行處罰，否則就意味著對(duì)企業(yè)進(jìn)行雙重的處罰：訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)限期的支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法的立法天平本已傾斜于勞動(dòng)者一方，在法律適用尤其是進(jìn)行司法解釋的過(guò)程中若對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行再次的傾斜，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)將不利于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的保護(hù)，這種以犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的做法，最終將使得對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)喪失根基——?jiǎng)趧?dòng)者去何處就業(yè)呢?

第二、在勞動(dòng)者與用人單位非初次建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理完善勞動(dòng)合同制度的通知》第五條的規(guī)定，用人單位在前一勞動(dòng)合同期滿前，若有意與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，有提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)。即在勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)而未及時(shí)續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位除應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同外，還應(yīng)自勞動(dòng)合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資，最長(zhǎng)可達(dá)12個(gè)月。這就是勞動(dòng)者不能主張超過(guò)11個(gè)月雙倍工資的例外情形。

據(jù)以研究的案例

李某于2008年4月至2009年3月在北京某服裝服飾中心(以下簡(jiǎn)稱(chēng)服裝公司)從事車(chē)工工作，工作期間雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。離職后，李某向北京市通州區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求服裝公司向其支付工作期間未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額及解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委裁決服裝公司向李某支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額，駁回了李某的其他仲裁請(qǐng)求。服裝公司不服該裁決，向北京市通州區(qū)人民法院提起訴訟。通州法院判決服裝公司應(yīng)向李某支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

判決作出后，雙方當(dāng)事人均未提出上訴，一審判決已經(jīng)發(fā)生法律效力。