《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除其勞動合同。

但是，勞動者出現(xiàn)違紀(jì)行為后，用人單位應(yīng)當(dāng)在多久時間內(nèi)予以處理呢?已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》第20條曾規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案?！卑凑者@一規(guī)定，勞動者違紀(jì)并經(jīng)調(diào)查核實后，作出解除勞動合同處理的，用人單位應(yīng)當(dāng)在證實勞動者犯錯誤之日后5個月內(nèi)進(jìn)行處分;做出警告、嚴(yán)重警告、記過等一般性處分的，用人單位應(yīng)當(dāng)在證實勞動者犯錯誤后3個月內(nèi)實施處理。用人單位一旦逾期處理違紀(jì)職工，將面臨敗訴的風(fēng)險。

而《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，國家并未就這一問題作出相關(guān)規(guī)定。筆者認(rèn)為，對違紀(jì)職工的處理時效，不妨結(jié)合勞動爭議的時效來認(rèn)定?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！蓖?，用人單位處理違紀(jì)職工的時效也可以確定為1年，處理時效從用人單位證實或者應(yīng)當(dāng)證實職工犯錯誤之日起算。勞動者發(fā)生違紀(jì)，一般都會侵犯用人單位的合法權(quán)益，比如勞動者曠工侵犯了用人單位的勞動義務(wù)獲取權(quán);勞動者失職侵犯了用人單位的管理權(quán);勞動者兼職且拒不改正則侵犯了用人單位對勞動者完整工作精力的獲得權(quán);哪怕是勞動者被追究刑事責(zé)任，也將影響到用人單位的社會形象。因此，用人單位對違紀(jì)職工實施處理，其目的就是維護(hù)自身的合法權(quán)利。但是這一“維權(quán)”行為，應(yīng)當(dāng)在合理的期限內(nèi)行使。由于勞動者對用人單位侵權(quán)行為的仲裁時效為1年，用人單位對違紀(jì)職工的處理也應(yīng)當(dāng)在證實勞動者犯錯誤之日起1年內(nèi)進(jìn)行處理。

值得注意的是，“勞動者犯錯誤之日”與“證實勞動者犯錯誤之日”并不一定是重合的。一般來說，“證實勞動者犯錯誤之日”往往晚于“勞動者犯錯誤之日”。如果勞動者所犯錯誤經(jīng)過若干年后才被發(fā)現(xiàn)并予以證實，處理違紀(jì)職工的時效該如何把握?鑒于勞動法律中未做規(guī)定，結(jié)合《民法通則》第137條關(guān)于“訴訟時效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算。但是，從權(quán)利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護(hù)。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間”之規(guī)定，用人單位處理違紀(jì)職工的時效也不得超過20年。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”同理，用人單位處理違紀(jì)職工的時效也可以確定為1年。如果你情況比較復(fù)雜，律霸網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢。