【簡介】

單于2011年6月30日加入一家公司，擔任人力資源行政部員工，負責員工檔案管理。2011年8月17日，單某通過電子郵件向一家公司提交了辭職報告，然后要求該公司向仲裁委員會支付其2011年7月30日至2011年8月17日未簽訂勞動合同的兩倍工資差額。仲裁裁決，該公司向Shan一次性支付了2011年7月30日至2011年8月17日之間未簽訂的勞動合同工資差額的兩倍。該公司拒絕接受仲裁裁決，因此向人民法院提起訴訟。

該公司堅持認為，在雇傭之日與單簽訂了三年的勞動合同。勞動合同連同《員工錄用審批表》和《公司貨物申請表》一起放在了單的人事檔案袋中。單某利用職務之便拿走了包括勞動合同在內的相關材料，僅在庭審期間簽發(fā)了《員工就業(yè)審批表》《公司貨物申請表》原件。一審法院認為，單某持有的《員工就業(yè)審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作地點、，聘用期、試用期、工資等，并附公司法定代表人簽名。《員工錄用審批表》符合訂立勞動合同的要求，決定公司無需承擔兩倍工資差額

單不同意，向中級人民法院提起上訴。中級人民法院不支持單某的上訴，駁回上訴，結合《勞動合同法》中職工錄用審批表的內容和雙倍工資處罰的立法目的，維持原判

[法律解釋]

本案實際上相對簡單。根據《勞動合同法》第82條，單向公司索要雙倍工資。為了支持他的申請，他通過《員工錄用審批表》和《公司貨物申請表》等證據確認了與公司的實際勞動關系。對于單的索賠，根據勞動案件的證明規(guī)則，公司應證明其已與工人簽訂了勞動合同。在本案中，公司聲稱陳利用職務之便隱瞞了存放在公司的勞動合同，但他無法為其索賠提供充分證據。在這種情況下，Shan提供的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資等，并附有公司法定代表人的簽名。因此本案最大的焦點是該員工錄用審批表是否可以被認定為具有勞動合同性質

勞動合同法第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位和勞動者協(xié)商，用人單位和勞動者在<勞動合同文本上簽字或蓋章后生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者分別持有?！?/p> 《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應當有下列條款：

（一）用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住所、居民身份證或者其他有效身份證號碼；

（三）勞動合同的期限；勞動報酬（七）社會保險（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當列入勞動合同的其他事項，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇等事項。“

從上述規(guī)定中，我們可以看到，法律沒有規(guī)定勞動合同必須采取何種書面形式。它只規(guī)定勞動合同需要雙方一致表達意愿，法律規(guī)定的內容應該有九種。在這種情況下，員工錄用審批表有上述九種類型；而且，公司法定代表人在審批表上的簽名足以代表公司的行為，且證據也已在法庭審理中得到勞動者的確認，同時應視為具有勞動合同性質，本案二審法院還提到，未訂立書面勞動合同雙倍工資處罰的立法目的是對違反法律規(guī)定的用人單位進行處罰，旨在提高書面勞動合同的簽訂率，明確勞動關系的權利義務，而不是為工人尋求超出勞動報酬的額外福利。綜上所述，本案《員工錄用審批表》具有《勞動合同法》的性質，確定了雙方的權利和義務，符合勞動合同的法律形式和內部性質，達到了《勞動合同法》要求的目的。對該公司雙薪處罰違反了立法目的，因此單的雙薪要求不應得到支持

律師的建議

上述案件對理解勞動合同的性質和形式具有重要的參考意義。這表明企業(yè)和工人可以通過其他一些符合法律要求的文件來保護他們的合法權益

但是，需要注意的是，盡管上述案例是一個參考案例，但并不典型。應特別注意：

1。確定其他文件是否具有勞動合同性質，需要在文件中約定《勞動合同法》第17條規(guī)定的九個事項。在一般的企業(yè)文件中，不會有這樣一個完整的審批表。既然這些明確的事項已經達成一致，那么最好實際簽訂一份勞動合同，以避免不必要的麻煩。需要證明它是雙方同意的意圖的真實表達。在這種情況下，雖然只有一方簽字，但文件由工人持有，并由工人出示作為證據。它是經雙方在法庭上確認的文書，使法庭能夠確定批準書的約定內容是雙方同意的意圖的真實表達。在正常情況下，出示證據的一方不會做出這種自我約束的行為，大多數公司的入職審批表只有領導批準，沒有員工簽字，或者由員工在前面的自我介紹欄和申請欄簽字。即使《入職審批表》中規(guī)定了其他勞動合同協(xié)議，也很難確認員工簽字后是否已進入程序，公司領導確定的合同期限、勞動待遇等內容是否可以接受

3。本案中的工人是人力資源部的一名成員。除此之外，如果有證據表明該雇主在上述工作中長期從事該等工作，且該等工作不符合上述條件，則該雇主可能會在一定程度上對該等工作產生影響，因為根據《勞動合同法》第十六條第二款和第八十一條的規(guī)定，勞動合同應當由勞動者持有，用人單位未向勞動者交付勞動合同文本的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，它還應承擔賠償責任

因此，盡管合理設計入境登記表可能會避免一些責任，但最好簽訂書面勞動合同，因為適當的協(xié)議是為了保護雙方的合法權益

，本案例還提醒用人單位，勞動合同和規(guī)章制度的發(fā)放應單獨保存簽到表，勞動合同的簽到記錄、規(guī)章制度和培訓簽到表，如果條件允許，應單獨保存，以防止單位與人力資源部等內部人員發(fā)生不必要的糾紛