2009年3月，小劉與山東省一家公司簽訂了勞動合同。小劉加入公司后，公司進行了公司規(guī)章制度和在職培訓(xùn)，并在《員工手冊》上簽字確認。2009年11月，小劉發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕三個月了。由于身體問題，小劉經(jīng)常感到不適，每月請病假10天以上（病假由部門領(lǐng)導(dǎo)批準）。由于請假天數(shù)過多，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊》第八章第3條：“如果病假超過10天，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，小劉決定調(diào)整其崗位。接到調(diào)職通知后，小劉沒有接受調(diào)職通知，并與領(lǐng)導(dǎo)進行了溝通。如果溝通不成功，小劉連續(xù)請假10天（口頭請假，無任何書面程序）。2010年2月，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊》第12章第9條“員工無故曠工3天，公司可終止勞動合同，不給予經(jīng)濟補償”，決定小劉終止勞動合同。小劉申請了勞動仲裁，要求單位終止決定，恢復(fù)勞動合同關(guān)系，并按照正常工作期間的工資支付假期工資。在這種情況下，公司能否調(diào)整小劉的職位？如果小劉不接受轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?，并以請假為由連續(xù)10天不工作，公司能否終止其勞動合同？是否有可能確立小劉在仲裁申請書中提到的“其假期工資應(yīng)根據(jù)正常工作期間的工資計算和支付”的要求？事實上，本案反映了許多雇主與懷孕女性員工之間的一些常見矛盾，如調(diào)整工作內(nèi)容、女性員工三個期間的病假、，女員工不服從公司管理等問題本案涉及的第一個問題是“三階段”女員工的工作調(diào)動，即合同變更。從法律的角度來看，當工人不稱職時，企業(yè)可以改變工人的職位。這些規(guī)定也適用于第三階段的女性員工。在這種情況下，如果企業(yè)的規(guī)章制度對轉(zhuǎn)崗有明確的法律規(guī)定，企業(yè)的做法仍然可以得到法律的支持。本案涉及的第二個問題是，如果女性員工嚴重違紀，企業(yè)是否有權(quán)終止勞動關(guān)系。在本案中，小劉是否在沒有任何書面請假程序的情況下離職10天已成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內(nèi)容。只要《雇主員工手冊》和其他規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法、非法，公司員工的行為是否“嚴重違反勞動紀律”完全取決于雇主的獨立雇傭權(quán)。因此，在本案中，如果《員工手冊》是合法有效的，雇主終止小劉勞動合同的決定是正確的。本案涉及的第三個問題是第三期女員工病假工資的支付。《女職工勞動保護條例》規(guī)定，企業(yè)在對患病或非因工負傷的職工進行治療時，應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于最低工資標準的80%。小劉沒有理由要求公司根據(jù)其病假期間正常工作期間的工資計算并支付其休假工資。對女性員工的病假有特殊規(guī)定。未懷孕的女性員工根據(jù)《病假規(guī)定》前往醫(yī)院，其中女性員工的產(chǎn)前檢查應(yīng)視為出勤，而不是病假，事假和曠工受法律特別保護，但也在法律范圍內(nèi)。因此，在充分保護其合法權(quán)益的同時，還要注意法律法規(guī)的約束，尤其是公司的規(guī)章制度