試用期內(nèi)未簽訂勞動合同的公司有哪些責任

在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同的現(xiàn)象過去很普遍。許多沒有與員工簽訂勞動合同的雇主普遍認為，既然現(xiàn)在是試用期，那么在試用期結(jié)束后簽訂勞動合同也為時不晚。我們?nèi)绾沃绬T工是否是公司需要招聘的無試用期員工。這種理解和思考是錯誤的。根據(jù)法律規(guī)定，即使在試用期內(nèi)，也有必要簽訂勞動合同，公司在試用期內(nèi)不簽訂合同的責任是什么

《勞動合同法》第十條規(guī)定，應當簽訂書面勞動合同，建立勞動關(guān)系；已建立勞動關(guān)系但未同時簽訂書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，試用期包括在合同期內(nèi)。如果勞動合同只規(guī)定試用期，則試用期不成立，試用期為勞動合同期限。因此，沒有勞動合同就沒有試用期。沒有與員工簽訂勞動合同，雇主就不會為員工設定試用期。用人單位自錄用之日起一個月內(nèi)不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，辭退未通過試用期的勞動者不成立。《勞動合同法》第八十二條，試用期法律規(guī)定《勞動合同法》有針對性地規(guī)定了在就業(yè)過程中濫用試用期和長試用期，濫用試用期侵犯了勞動者的權(quán)益 是常見的，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，應該約定多長的試用期，以及應該以什么作為設定試用期的參考。實際上，這是令人困惑的。無論工作的性質(zhì)和期限如何，或是否有必要約定試用期，只要試用期不超過勞動法律法規(guī)規(guī)定的六個月，雇主應約定試用期，并充分利用法律規(guī)定的上限。部分用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限為一年，其中半年為試用期；一些季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限相結(jié)合，一般都比較長。試用期到了，勞動合同也到期了；同一雇主中的一些工人通常同意試用期不止一次，并且為不同的職位商定了試用期。（I）限制可以商定試用期的固定期限勞動合同的最低期限，并在《勞動法》規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同的期限細化試用期。具體規(guī)定為：勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同中可以規(guī)定的試用期的最低起點為三個月，如果勞動合同期限在一年以上不滿三年，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。[2] 這是《勞動合同法》規(guī)定的一項具體措施，無論何種情況，用人單位都同意試用期為六個月。需要注意的是，勞動合同的期限并不是約定試用期的唯一參考。在實踐中，許多工作不需要長的試用期，因此工人可以勝任。裝卸工、工地工人和體力勞動者的技術(shù)含量不高，所以三天就夠了。然而，一些用人單位往往規(guī)定試用期為三到五個月，甚至半年，并惡意利用法定試用期的上限，加劇了勞動關(guān)系的不平等，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這提醒勞動合同雙方，尤其是勞動者，在約定試用期時要考慮技術(shù)內(nèi)容。對于雇主來說，如果他們?nèi)匀粺o法在合理的時間內(nèi)判斷工人是否稱職，他們應該承擔由此產(chǎn)生的風險。以上是lyba小編輯編寫的關(guān)于簽訂勞動合同注意事項的相關(guān)信息。通用域名格式。綜上所述，勞動合同是對雙方的保障措施，主要是因為勞動合同對雙方都有一定的約束，即雙方必須承擔相應的責任，否則對方可以依法提起上訴，強制履行合同或進行賠償。如果您有任何其他問題，請在線咨詢