許多用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的解除也普遍存在誤解，主要是因為他們認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，許多工人將無期限勞動合同視為“護身符”，并盡最大努力與雇主簽訂無期限勞動合同。另一方面，用人單位將無限期勞動合同視為“終身負擔”，試圖逃避簽訂無限期勞動合同的法律義務(wù)。對此，筆者認為，作為為單位貢獻“黃金時代”的合格老員工，用人單位應(yīng)當依法簽訂無固定期限勞動合同，并給予合理保護。但是，從用人單位的角度來看，我們不能不合理地增加其負擔。對于符合條件的員工，用人單位可以終止無固定期限勞動合同。那些認為無固定期限勞動合同不能終止的人是錯誤的。根據(jù)我國現(xiàn)行法律制度，無固定期限勞動合同作為一種不同的合同形式，可以通過協(xié)商終止、法定終止和約定終止三種方式終止。協(xié)商終止是指在合同履行過程中，雙方協(xié)商一致終止合同。《勞動法》第24條規(guī)定：“勞動合同當事人協(xié)商一致后，可以解除勞動合同?！庇纱丝梢?，無固定期限勞動合同不僅可以通過協(xié)商變更，也可以通過協(xié)商解除。法定解除是指合同在履行過程中依法解除，當事人有權(quán)終止合同。《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（4） 他被依法追究刑事責任?！啊秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前30日書面通知勞動者：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或者發(fā)包人另行安排的工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（3） 勞動合同訂立的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人無法通過協(xié)商達成變更勞動合同的協(xié)議?！啊秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“用人單位因依法整頓瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。用人單位可以按照本條規(guī)定裁減人員。六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先考慮裁減人員。“《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者終止勞動合同，應(yīng)當提前30日書面通知用人單位。“《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動合同：（1）在試用期內(nèi)；（2） 雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；（3） 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！肮P者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權(quán)。只要符合《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條、第三十二條或法律規(guī)定的不可抗力情況，勞動合同一方當事人可以依法行使終止無固定期限勞動合同的權(quán)利。但是，如果勞動者有下列情形之一，勞動合同一方當事人可以解除無固定期限勞動合同：下列情形：（一）患職業(yè)病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者受傷，在本法規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工懷孕、分娩、哺乳的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得根據(jù)《勞動法》第26條和第27條的規(guī)定終止勞動合同。約定終止是指合同中約定終止合同的事項。當約定的原因發(fā)生時，當事人有權(quán)終止合同。當事人可以提前解除無固定期限勞動合同。當條件成立時，一方或雙方可以終止合同。但是，必須注意的是，沒有固定期限的勞動合同不能約定法定終止條件作為終止條件，以避免用人單位在勞動合同終止時向勞動者支付經(jīng)濟補償的義務(wù)。早在1995年《關(guān)于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中就明確規(guī)定了這一限制，但必須注意的是，法定終止條件不得約定為無固定期限勞動合同中的終止條件，以避免用人單位在勞動合同終止時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。早在1995年，勞動部就在《關(guān)于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定了這一限制