在處理勞動合同糾紛時，首先要確認合同是否有效。《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；以欺詐、威脅等方式訂立的勞動合同”。無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。如果某些條款無效，如果其他條款的有效性不受影響，則其余條款仍然有效。根據(jù)本規(guī)定，處理勞動合同糾紛的依據(jù)可以在確認勞動合同是否有效的基礎上確定。如果雙方在確認勞動合同有效性過程中發(fā)生爭議，應先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。2、處理勞動合同糾紛的主要依據(jù)應當是勞動合同。因為勞動合同依法訂立具有法律約束力，雙方必須履行。它是工人和雇主之間建立勞動關系并明確雙方權利和義務的協(xié)議。一般來說，它更為具體，法律沒有規(guī)定或明確規(guī)定的內容，只要雙方協(xié)商一致，就可以寫入合同。因此，勞動合同糾紛的解決應主要以勞動合同為基礎。例如，只要合同中有明確約定，勞動爭議就應該按照合同進行，否則就很難處理好與房屋分配和轉出、違約經(jīng)濟損失賠償標準和計算方法有關的問題。然而，目前，由于人們的合同意識較差，法律觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量低下，勞動合同作為處理合同糾紛的主要依據(jù)的地位并不明顯。3、勞動合同無效時，合同糾紛的解決應當符合法律規(guī)范。當勞動合同被確認為無效合同時，合同糾紛的解決應以相關勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范為基礎，并盡量保護當事人的合法權益。4、在特定條件下訂立勞動合同的爭議是什么？勞動合同訂立前，用人單位與勞動者之間一般不存在勞動關系。因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。特定條件下訂立勞動合同糾紛，是指用人單位與勞動者因某種原因建立勞動關系，進而發(fā)生補充勞動合同糾紛，屬于《關于勞動爭議仲裁若干問題的通知》（勞辦發(fā)[1995]338號）中的勞動爭議，勞動部明確規(guī)定，此類糾紛屬于勞動爭議受理范圍。2、 處理勞動合同糾紛的依據(jù)因為勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等，適用于處理勞動合同糾紛的法律規(guī)范性文件也非常廣泛，主要包括勞動法，《全民所有制企業(yè)聘用農民合同工規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《農村集體所有制企業(yè)條例》和《企業(yè)職工獎懲條例》，“違反和終止勞動合同的經(jīng)濟賠償措施”、“集體合同規(guī)定”、“違反《勞動法》勞動合同規(guī)定的賠償措施”等。