公司無(wú)故減薪怎么辦？

（1）一旦領(lǐng)導(dǎo)提議給你減薪，他應(yīng)該要求單位提供書面文件作為證據(jù)。崗位調(diào)整和減薪的實(shí)質(zhì)是改變你和單位之間的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。如果沒(méi)有書面文件，訴訟可能會(huì)因證據(jù)不足而被駁回。

（2）如果您不愿意接受工作崗位調(diào)整和減薪，應(yīng)盡量保持原崗位工作，取證，并立即到勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在上述案件中，一方當(dāng)事人由于維權(quán)延誤，幾乎失去了獲勝的機(jī)會(huì)。究其原因，在于《勞動(dòng)合同法》司法解釋第四條第十三條，旨在告訴勞動(dòng)者及時(shí)維權(quán)。被調(diào)離后一個(gè)月內(nèi)仍未回復(fù)的，可視為接受單位行為。因此，接到公司調(diào)職降薪指令后，職工朋友應(yīng)及時(shí)請(qǐng)假，到勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴并登記，或直接委托律師申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。鑒于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁仍需收集證據(jù)和準(zhǔn)備材料，建議勞動(dòng)者先到勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。如果他們有投訴記錄，就不怕一個(gè)月的異議期。當(dāng)然，這也是一個(gè)可行的方式，記錄下與領(lǐng)導(dǎo)的談話，拒絕接受工作調(diào)動(dòng)和減薪?！秳趧?dòng)法》第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者工作調(diào)整仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十八條的規(guī)定，用人單位因此解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在現(xiàn)實(shí)中，一些工人不能勝任工作，企業(yè)會(huì)將他們調(diào)到其他崗位。同時(shí)，根據(jù)新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定職工工資。然而，工人們經(jīng)常對(duì)減薪提出反對(duì)意見(jiàn)，尤其是在減薪幅度過(guò)大的情況下?，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)為了降低職工的工資待遇，強(qiáng)迫職工辭職。他們往往以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或者用工自主權(quán)的名義，隨意調(diào)整職工崗位，并根據(jù)調(diào)整后崗位的工資核定職工工資。如果員工對(duì)崗位調(diào)整沒(méi)有異議，但對(duì)減薪提出異議，那么企業(yè)減薪是否合法？現(xiàn)在有三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為調(diào)整崗位、降低工資是合法的。究其原因，是企業(yè)依法享有用工自主權(quán)和工資分配權(quán)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，未經(jīng)工人同意調(diào)整職位或降低工資是非法的。究其原因，勞動(dòng)關(guān)系是一種合同關(guān)系，崗位和工資是勞動(dòng)合同中的重要條款，未經(jīng)雙方同意，不得單方面變更。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，在勞動(dòng)者不能勝任工作的前提下，調(diào)整崗位、降低工資是企業(yè)的權(quán)利，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明其有充分合理的理由，否則不得擅自調(diào)整崗位、降低工資。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定，企業(yè)有權(quán)利和義務(wù)對(duì)確實(shí)不稱職的勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。但此時(shí)，企業(yè)往往理直氣壯地認(rèn)為，既然崗位可以調(diào)整，工資就應(yīng)該根據(jù)調(diào)整后的崗位來(lái)確定。筆者認(rèn)為，企業(yè)無(wú)權(quán)減薪。筆者認(rèn)為，所謂“崗位調(diào)整”，一方面是指企業(yè)在合理的范圍內(nèi)調(diào)整到合適的崗位，這需要考慮勞動(dòng)者的職業(yè)性質(zhì)、工作能力、勞動(dòng)者的接受程度等因素；另一方面，也要考慮到企業(yè)自身的特點(diǎn)崗位調(diào)整后工資的合理性，即要調(diào)整到工資相同的崗位，不能導(dǎo)致職工收入大幅減少，甚至影響職工的正常生活。因此，如果職工對(duì)企業(yè)調(diào)整崗位、降低工資提出異議，認(rèn)為企業(yè)調(diào)整崗位、降低工資是不合理的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明是完全合理的。否則，我們就不應(yīng)該支持調(diào)整工作崗位、降低工資的做法。如果企業(yè)調(diào)整崗位、降低工資是合理的，就應(yīng)該予以支持。這既保證了企業(yè)的用工自主權(quán)，又保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為了平衡勞資雙方的利益，緩和矛盾，仲裁員或法官應(yīng)根據(jù)普通人的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和自身價(jià)值觀，做出自己的裁量權(quán)。

如果公司未經(jīng)員工同意直接調(diào)整崗位、降低工資，員工不妨拿起法律武器維權(quán)。為保障遭遇不合理跳槽、降薪的員工權(quán)益，應(yīng)向律霸在線律師咨詢，提供良好建議。你知道嗎