如果審計人員沒有思想性和組織性，在薪酬審計的實施過程中會出現(xiàn)許多矛盾和麻煩。例如：主要領(lǐng)導(dǎo)對薪酬審計的目的理解不清；被審計單位（指人力資源部）有抵觸情緒，提供的信息不完整，對審計意見沒有及時答復(fù)；當(dāng)審計人員發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于他人時，保密信息因不滿等原因泄露，影響審計效果。如何在保密的條件下組織薪酬審計，筆者認(rèn)為關(guān)鍵是要保證審計的獨立性和客觀性，并通過實施嚴(yán)格的保密措施來防止和解決泄密問題：，各級領(lǐng)導(dǎo)和員工要正確認(rèn)識薪酬保密制度和薪酬審計，在決定現(xiàn)行薪酬制度公平性的前提下，避免薪酬的公平性，以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。它有優(yōu)點也有缺點。這樣做的好處是可以保持和諧的人際關(guān)系，保護(hù)員工的個人權(quán)益，使薪酬相對較高的人避免被他人排擠，而薪酬相對較低的人不會被鄙視。其弊端是薪酬調(diào)整不公平、不透明，導(dǎo)致收入分配的激勵效果較低，影響企業(yè)和員工的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬審計的實施可以在一定程度上解決這一問題。由于薪酬審計的特殊性和內(nèi)部政治生態(tài)的復(fù)雜性，薪酬審計必須得到企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（如董事長）或?qū)徲嬑瘑T會的充分授權(quán)，包括審計目的、審計范圍、被審計單位應(yīng)提供的信息等。，并召開有關(guān)部門專題會議明確。特別是審計的目的要明確，是審計企業(yè)薪酬政策執(zhí)行的合規(guī)性，還是審計企業(yè)薪酬政策制定的合理性，或者兩者兼而有之。由于合規(guī)審計和合理性審計的要求不同，合規(guī)審計的重點是工資分配過程是否符合現(xiàn)行制度，而合理性審計主要關(guān)注現(xiàn)行工資分配制度和績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，分配結(jié)果是否公平。顯然，理性審計對審計的深度和廣度提出了更高的要求。三是要明確審計模式。內(nèi)部審計部門可以親自實施審計，也可以選擇審計服務(wù)外包。前者具有較低的審計成本，后者能夠更好地保證審計的獨立性和客觀性，防范審計風(fēng)險。四要制定嚴(yán)格的保密措施和操作規(guī)程，嚴(yán)格遵守審計職業(yè)道德。比如，人力資源部首先對涉密數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，涉密的具體部門和人員的姓名可以進(jìn)行編碼處理；薪酬審核是縱向進(jìn)行的，這樣每個人都能盡可能少地接觸到一個人的所有薪酬信息，如基本工資和獎金的單獨審計；機(jī)密數(shù)據(jù)不能從人力資源部復(fù)制或帶走等。提供必要的審核員并簽署保密協(xié)議。比如，審計人員的素質(zhì)和職業(yè)操守必須與保密事項審計相適應(yīng)；中高層員工薪酬審計必須由本級審計人員（審計委員會成員）進(jìn)行。

3。必要時限制審核范圍。如果內(nèi)部審計部門實施了薪酬審計，審計部門和審計人員自身的薪酬不納入審計范圍；如果只實施了薪酬合規(guī)審計，考核結(jié)果以人力資源部為準(zhǔn)；如果實施了薪酬合理性審計，評估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的公平性可以得到適當(dāng)?shù)脑u估。

4。對可能出現(xiàn)的問題要提前預(yù)測，并制定相應(yīng)的解決方案。如審計期間對薪酬流失的調(diào)查處理；員工不滿的處理等。最后，薪酬審計的實施需要良好的溝通技巧和能力。從審計計劃、實施到報告階段，審計總監(jiān)要與人力資源部負(fù)責(zé)人建立良好的溝通渠道，及時向企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)匯報審計情況，以贏得領(lǐng)導(dǎo)的重視和同事的支持與理解。以上是小編為您整理的相關(guān)知識。相信通過以上的知識你已經(jīng)有了一個大致的了解。如果您仍然遇到任何更復(fù)雜的法律問題，歡迎您登錄律師網(wǎng)律師在線咨詢。你知道嗎