員工鬧事怎么辦

一、認真傾聽員工鬧事，有最很大一部份原因是心理問題，那就是平時領(lǐng)導疏忽了和員工交流，對員工心中的想法不甚了解，這種心態(tài)積累到一定程度，一旦有了導火線，就會暴露出來鬧事，找領(lǐng)導鬧事，這時候你作為處理問題的領(lǐng)導者，靜下心來認真傾聽員工的心聲是非常重要的。向正在火頭上的員工傳遞企業(yè)是重視他所提問題的，他的要求企業(yè)同樣也是重視的，這樣為解決問題創(chuàng)造一個良好的開端，為雙方溝通創(chuàng)造條件。

二、坐下溝通根據(jù)心理學所講一個情緒激動的人如站著說話最易引起沖動，極易調(diào)動情緒，形成火爆場面，所以，與鬧事者溝通時一定要想法先讓他坐下來，一方面顯示出對他的尊重，另一方面也是從人的情緒特點出發(fā)。當鬧事者情緒安靜下來后，你作為企業(yè)管理者話更容易被他接受。

三、明確表態(tài)時間，不表態(tài)當場解決一般不能當面表態(tài)，情緒激動時表態(tài)會引發(fā)鬧事者得寸進尺。應確定表態(tài)時間，等一段時間后，雙方情緒平穩(wěn)，可能都會理智些。輕率表態(tài)極易抬高鬧事者的期望，對企業(yè)不利，所以正確的做法是，向鬧事者表示企業(yè)對他提的問題是重視的，會認真處理，但需要時間。

四、承認錯誤對于自己明顯的錯誤應有勇氣承認，顯示企業(yè)具有解決問題的誠意，不與員工打“太極拳”。如果鬧事者純粹是無理鬧事或者受人利用，那么企業(yè)決不能屈服于這種不合理的要求，企業(yè)的態(tài)度要強硬，向鬧事者說清后果由其自負，決不姑息。

五、重視意見領(lǐng)袖根據(jù)版主工作經(jīng)驗，一般在鬧事的群體當中，無論是有組織或者無組織意識的，都會有一至兩人充當意見領(lǐng)袖，其他人只是盲目根從，所以與意見領(lǐng)袖協(xié)商好了，處理就成功了一半。

六、違規(guī)者嚴懲平息鬧事以后，必須要對其中違規(guī)者嚴懲，因為，如事后不作任何工作，無疑是向鬧事者暗示，企業(yè)屈服鬧事，以后可以再鬧事。因此，對其中行為惡劣的員工必須作出嚴懲，甚至開除。

通常情況下職工集體鬧事是因為下面三種情況發(fā)生：

1、企業(yè)生產(chǎn)任務緊急，而人力不足，存在超時加班，而后期服務有跟不上的時候。

2、企業(yè)規(guī)章制度、薪資標準、考核方式發(fā)生變革，較以前模式明顯對職工不利時候。

3、企業(yè)即將推行新的管理模式或者變更組織架構(gòu)，影響了一部分員工的利益或?qū)е乱徊糠謫T工因為不了解變革對自己的影響產(chǎn)生恐慌的時候。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

其次員工鬧事的時候，作為用人單位應該先傾聽和做好員工的思想工作，然后明確表態(tài)時間并承認自己的錯誤。最后企業(yè)應該重視意見領(lǐng)袖根據(jù)版主工作經(jīng)驗和違規(guī)者嚴懲。如果您還有其他問題，請咨詢律霸網(wǎng)的專業(yè)律師，他們會為您解答。