案例：林于2000年4月加入一家廣告公司，擔(dān)任總經(jīng)理。雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，林的月薪為3000元。7月6日，a公司董事長以內(nèi)部整改為由口頭宣布解除林總經(jīng)理職務(wù)。7月30日，a公司書面通知林某，試用期內(nèi)原人員暫不保留，林某因此停止在公司工作，并于同年8月22日向當(dāng)?shù)?/a>勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求雙方的勞動關(guān)系合法有效，并命令公司從2000年8月起重新發(fā)放其每月3000元的工資。a公司辯稱，與林的勞動關(guān)系的終止是根據(jù)公司董事會的決定作出的，符合法律規(guī)定，并提供了董事會相關(guān)會議記錄作為證據(jù)，但會議記錄上沒有董事簽字。此外，林自2000年8月以來一直沒有在該公司工作，因此該公司無需向他支付工資。在審理此案后，仲裁委員會裁定林的主張不獲支持。林拒絕接受判決，因此他向法院上訴。法院裁定，a公司應(yīng)繼續(xù)維持與林的勞動關(guān)系，直至雙方依法終止勞動關(guān)系；支付林自2000年8月起的生活費，每月500元，直至雙方依法變更或終止

爭議：本案關(guān)鍵是解雇是否符合法定程序

第二，如何確定工人的合法權(quán)益

由于林是a公司的總經(jīng)理，在本次糾紛中，除《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定外<，《中華人民共和國公司法》的相關(guān)規(guī)定也必須適用

分析：雖然林和a公司沒有簽訂勞動合同，但他們實際上被聘為公司的總經(jīng)理，公司已經(jīng)支付了他們5個月的工資。因此，應(yīng)該承認雙方之間存在勞動關(guān)系。那么，勞動關(guān)系在訴訟時是否仍然存在？《中華人民共和國公司法》第五十條規(guī)定：“有限責(zé)任公司設(shè)經(jīng)理，由董事會聘任或者解聘。”。董事會還必須遵守《公司法》第49條第3款規(guī)定的正式要求，即“董事會應(yīng)對所討論事項的決定進行記錄，出席會議的董事應(yīng)在會議記錄上簽字”。在本案中，雖然a公司提供了其董事會關(guān)于罷免林總經(jīng)理的訴訟的會議記錄，但由于會議記錄未經(jīng)出席會議的董事簽字，因此會議作出的決定沒有法律正式要求，無法生效。因此，a公司董事長口頭宣布林總經(jīng)理的免職無效。既然不能認為林總經(jīng)理的職位已經(jīng)被解除，當(dāng)然也不能認為雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)結(jié)束

既然雙方一直存在勞動關(guān)系，那么對于林自2000年8月以來不工作的行為該怎么辦？根據(jù)案件事實，林沒有工作的原因是失去工作條件，而不是無故缺勤。這種情況屬于被動缺席。由于林被動缺席的主要責(zé)任在于a公司，公司應(yīng)支付林被動缺席期間的生活費。然而，林聲稱，公司應(yīng)按照他擔(dān)任總經(jīng)理的工資支付他的生活費，但這一點沒有得到支持，因為他自2000年8月以來就沒有履行職責(zé)