案例回顧：

某單位員工李某表示，他生病，自2014年9月起無法在該單位工作，該單位無法與他聯(lián)系。本單位規(guī)章制度明確規(guī)定，本單位員工請(qǐng)假需征得本部門負(fù)責(zé)人同意。未辦理請(qǐng)假手續(xù)而缺勤的人員將被視為曠工。員工連續(xù)曠工3天或者一年曠工5天的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。因此，公司將李先生視為自動(dòng)辭職，并在公司內(nèi)部張貼了一份通知，“李先生因自動(dòng)辭職，自2015年10月1日起不再是本公司員工”。但今年二月以后,，李先生想回去工作

問：李先生與所在單位的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)終止

律師的回答：李先生與所在單位的勞動(dòng)合同尚未終止

勞動(dòng)關(guān)系的終止應(yīng)基于法律原因或一方的意思表示（包括雙方）。勞動(dòng)者未明確表示終止勞動(dòng)關(guān)系的意思，用人單位未明確表示終止或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)關(guān)系不得自然終止。根據(jù)上述單位的做法，在李先生自動(dòng)辭職后，該單位用一張紙通知了他。由于單位未依法作出解除勞動(dòng)合同的決定，未將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者，雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除。長期以來，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，雙方處于勞動(dòng)關(guān)系中，沒有提供勞動(dòng)和支付報(bào)酬

，如果工人辭職，他應(yīng)履行提前通知雇主的義務(wù)。李某不辭而別的行為屬于員工非法終止勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定終止勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，雇主有權(quán)對(duì)未告別就離開的員工李的法律責(zé)任進(jìn)行調(diào)查。但是，當(dāng)李先生要求回去工作而單位拒絕時(shí)，單位很可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)

因此，當(dāng)員工不說再見就離開時(shí)，由于員工尚未辦理請(qǐng)假或辭職的法定手續(xù)，公司可以處理曠工。當(dāng)缺勤天數(shù)達(dá)到可以解除的嚴(yán)重程度時(shí)，可以根據(jù)嚴(yán)重違紀(jì)行為作出終止決定，終止通知只有送達(dá)員工方可生效