1、 如何懲罰經(jīng)常未能完成上級(jí)交付的工作的員工

經(jīng)常未能完成工作的員工可被視為無法勝任現(xiàn)有工作，并可進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)崗位調(diào)整仍不能勝任工作的，有下列情形之一的，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位提前30日書面通知勞動(dòng)者或者向勞動(dòng)者支付額外的一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在

規(guī)定的醫(yī)療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不稱職（III）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件訂立的勞動(dòng)合同發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，雇主和雇員未能通過協(xié)商就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成一致

2.如何處理工作態(tài)度松散的雇員

1.檢查公司的激勵(lì)機(jī)制是否到位

許多公司認(rèn)為如果雇員將工作與工作聯(lián)系起來獎(jiǎng)勵(lì)太多，這樣的員工肯定不是好員工。雖然這個(gè)想法看起來很正確，但它完全違背了現(xiàn)實(shí)。就好像如果你不給銷售人員傭金，除了你的近親和與你一起創(chuàng)業(yè)的人之外，還會(huì)有銷售人員愿意工作嗎？可以說，員工變得松散和消極，可能是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)機(jī)制與他的期望太不一樣了，所以獎(jiǎng)勵(lì)不僅要給,而且要到位,讓公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制成為員工在朋友圈里炫耀的資本,那么它就成功了,員工的積極性就自然而然地調(diào)動(dòng)起來,，更多的業(yè)績(jī)將回饋給公司

2.檢查薪酬體系和績(jī)效考核是否不公平

每個(gè)公司都存在與員工薪酬直接相關(guān)的薪酬體系和績(jī)效考核，員工一定會(huì)私下討論。然而，許多公司都掩耳盜鈴，敦促員工不要討論工資和績(jī)效問題，但這真的有用嗎？答案是顯而易見的

就像兩位工作年限相同、執(zhí)行力相似的藝術(shù)家和程序員一樣，企業(yè)愿意給藝術(shù)家的工資達(dá)到行業(yè)水平，但給程序員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平。如何調(diào)動(dòng)程序員的積極性；此外，雖然企業(yè)給出的基本工資與行業(yè)水平相差不大，但在績(jī)效考核中卻與員工?；ㄕ校粩嘧兓?，導(dǎo)致員工的困惑，工資遠(yuǎn)低于預(yù)期。然后員工遲早會(huì)離開

3.檢查公司是否為員工留下了發(fā)展空間

在許多公司，管理職位由親屬擔(dān)任（盡管擁有“德行”頭銜而不是回避親屬是正確的），或者是那些不被大多數(shù)員工所信服并且沒有工作能力的人。底層員工很難看到發(fā)展空間。隨著時(shí)間的推移，任何艱苦的工作和枯燥的工作都不會(huì)侵蝕員工的意志

建議員工通過輪崗、晉升等措施看到改進(jìn)的希望；也可以主動(dòng)展示企業(yè)有發(fā)展空間，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)，讓員工在明確發(fā)展方向的崗位上為員工的未來發(fā)展創(chuàng)造空間，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，讓他們兩全其美。為什么不

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