《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，我國(guó)《勞動(dòng)法》是沒(méi)有關(guān)于服務(wù)期的立法的。在實(shí)踐中，用人單位普遍把勞動(dòng)合同期限等同于服務(wù)期，在勞動(dòng)合同中，對(duì)于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同的，都要求勞動(dòng)者支付用人單位違約金。因此，盡管《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者享有擇業(yè)自由的基本權(quán)利，在勞動(dòng)合同期間只要提前30天通知用人單位，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同，但因?yàn)榫揞~違約金責(zé)任往往使勞動(dòng)者被迫放棄該權(quán)利。從理論上來(lái)講，服務(wù)期條款是對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)自由權(quán)利的限制，為保證服務(wù)期條款執(zhí)行，對(duì)于違反服務(wù)期約定的勞動(dòng)者只能給予支付違約金制裁，而不能強(qiáng)制其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。因此，服務(wù)期條款通常必然有違約金條款來(lái)保障其履行。有了服務(wù)期的約定，勞動(dòng)者要提前解除勞動(dòng)合同就面臨著違約金的制裁，對(duì)于勞動(dòng)者而言，其就業(yè)自由權(quán)就受到了限制，在服務(wù)期未屆滿的情況下，勞動(dòng)者就不能隨意提前解除勞動(dòng)合同。從用人單位角度講，通過(guò)服務(wù)期條款限制本單位人才流動(dòng)可以留住人才，尤其是用人單位通過(guò)長(zhǎng)期努力，花了大量人力、物力和財(cái)力培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干，一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就可能給用人單位造成重大損失。因此，法律在服務(wù)期條款的規(guī)定上必須公平維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，找到一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，在服務(wù)期條款約定條件、服務(wù)期的長(zhǎng)短、服務(wù)期勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬等方面平衡好雙方的利益。用人單位要求在勞動(dòng)合同中訂立服務(wù)期限條款必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：(1)用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；(2)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用是用人單位為勞動(dòng)者提供的。對(duì)用人單位要求訂立服務(wù)期限條款施加這樣條件的限制，一方面是鼓勵(lì)用人單位加大對(duì)勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的投入；另一方面也是對(duì)限制勞動(dòng)者就業(yè)自由權(quán)利的一種補(bǔ)償方式。勞動(dòng)者獲得了專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，個(gè)人人力資本得到提升，從培訓(xùn)中獲得了個(gè)人利益。