余小姐是某公司的出納。2009年6月10日，她因個人原因向公司提出書面辭職申請，希望于2009年7月9日與公司解除勞動合同。公司收到辭職申請后未置可否。余小姐遂制作了一份非常詳盡的交待工作報告后，于7月9日離開了公司。7月12日，余小姐查出自己懷孕了，便馬上趕回公司要求在原崗位繼續(xù)工作。她認(rèn)為，法律明確規(guī)定女員工懷孕期間用人單位不能解除勞動合同，更何況從提出解除勞動合同申請至今公司都沒有給過任何回應(yīng)，解除勞動合同只是自己意愿，勞動合同實際并未解除，公司理應(yīng)恢復(fù)其工作至哺乳期結(jié)束。公司認(rèn)為她的說法有一些道理，但又覺得余小組這樣做只顧自己的利益，于情于理都欠妥當(dāng)。那么，是否應(yīng)當(dāng)恢復(fù)余小姐的勞動關(guān)系呢?

本案例的爭議焦點很簡單，即三期女員工的勞動合同是否在任何情況下都不能解除?首先，員工提出解除勞動合同的要求，只要履行了提前30天書面通知的義務(wù)，期限屆滿便產(chǎn)生解除勞動合同的法律效力，無論用人單位批準(zhǔn)與否。其次，《勞動合同法》第42條對用人單位解除勞動合同的行為作出明確限制，即如果員工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能以員工的非過錯原因解除勞動合同。同時，也不能對此類員工采取經(jīng)濟性裁員而解除合同。該法第45條也規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，解除勞動合同除了《勞動合同法》第40條的無過失性解除、第41條的經(jīng)濟性裁員外，還包括第36條規(guī)定的用人單位與勞動者協(xié)商一致解除合同，第37條的員工單方辭職，以及第39條因員工存在過錯用人單位單方解除合同，這三類情況被排除在上述第42條的規(guī)定之外。

因此，如果員工與用人單位協(xié)商解除，員工單方辭職，或者員工出現(xiàn)試用期間被證明不符合錄用條件;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;因特定原因致使勞動合同無效;以及被依法追究刑事責(zé)任等任何一種情形，即使員工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)，雙方的勞動合同依舊可以合法解除。本案中，余小姐因個人原因向公司提出辭職，并非公司主動對其勞動關(guān)系作出處理，因此，即使是在合同期間發(fā)現(xiàn)自己懷孕的，勞動合同也可以自余小姐提出辭職申請30天期滿后自然解除，公司可以拒絕余小姐提出的恢復(fù)工作的要求。