在生活中，一般情況下，公司和勞動者都會簽訂勞動合同，以此來保證公司或者勞動者的勞動利益，而勞動合同也被勞動者看做維權(quán)的重要的依據(jù)，而在一些特殊情況之下，公司會和勞動者解除勞動合同，而在勞動合同期內(nèi)解除合同，實際上是一種違約行為，對此，違約方要向另一方提供一定的經(jīng)濟補償，而解除勞動合同可獲得經(jīng)濟補償?shù)?6種情形有哪些呢?讓我們?nèi)チ私庖幌隆?/p>

(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者因此解除勞動合同勞的;

(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者因此解除合同的;

(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者因此解除合同的;

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者因此解除合同的;

(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者因此解除合同的;

(6)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，勞動者因此解除合同的;

(7)因用人單位過錯，致使勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，導(dǎo)致勞動合同無效，勞動者因此解除勞動合同的;

(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者因此解除勞動合同的;

(9)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(10)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(11)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

（12） 用人單位經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同的;

(13)勞動合同到期終止后用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，或者用人單位降低勞動合同約定條件要求續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的;

(14)用人單位宣告破產(chǎn)致使合同終止的;

(15)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致合同終止的;

(16)用人單位向勞動者提出解除合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

一般的算法，遵循以下規(guī)則：

解除勞動合同的經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用公式表達就是：

經(jīng)濟補償=在職年限×離職前12個月的平均月工資

需注意，這里所說的工資，應(yīng)當(dāng)包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。有些用人單位僅以基本工資或最低標(biāo)準(zhǔn)工資作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，是不合法的

以上的16種情況，便是解除勞動合同可獲得經(jīng)濟補償?shù)?6種情形。作為一個勞動者，不僅僅要履行勞動合同中所賦予的任務(wù)，更要學(xué)會利用勞動合同來維護的自身的利益。如果單位沒有按照簽訂的勞動合同中的條款提供勞動保護和勞動條件的，勞動者可以要求取得相應(yīng)的經(jīng)濟補償。所以，無論是用人單位，還是勞動者，都應(yīng)該履行勞動合同

什么是無效勞動合同,有哪些表現(xiàn)形式?

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