在勞動合同當中的其他條款我們暫且不說，相信沒有員工會忽略合同當中對工資薪酬這一部分的約定，大多數(shù)的人都會發(fā)現(xiàn)合同當中寫的工資和當時在面試的時候的工作人員告訴的數(shù)額并不一樣。其實也就是那些第一次步入到職場當中的新人對勞動合同工資與面試約定不一致的這種問題不知道應該如何應對。

一、勞動合同工資與面試約定不一致怎么辦?

1、面試時說好的工資，等簽合同時上面卻變了，那么你可以拒絕簽字，要求按雙方談好的工資寫到勞動合同中。

2、如果勞動合同里寫的工資低于約定工資的話，一旦發(fā)生工資數(shù)額的糾紛，勞動者是不利的。

3、特別是一些獎勵、股權、福利待遇、年終獎等，更是需要書面的約定才可以保護勞動者的合法權益!

二、員工薪資與勞動合同不一致怎么辦?

如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數(shù)額時的證據(jù)。

1、補償起算時間為自用工之日起第二個月開始支付雙倍工資，如果你是在2008年1月1日之前開始在單位工作，則單位應自2月份開始支付給你雙倍工資。

2、一般情況下，實發(fā)工資應當與約定工資在數(shù)額上是相同的，如果實發(fā)工資少于約定工資則用人單位應當承擔未足額支付工資的法律責任。

3、法律僅規(guī)定自用工之日起超過一個月未滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位應當每月支付二倍工資，對工資的構(gòu)成沒有具體規(guī)定。從理論上分析，工資又叫勞動報酬，是與勞動者實際提供的勞動密切相關的，只要因勞動而獲取的報酬都應算作“工資”，比如基本工資和績效工資，而與勞動不直接相關的福利補貼性質(zhì)的金錢給付不算在工資范疇內(nèi)。由于工作完成量的差異，每個月的工資可能在總金額上有所差異，那么每個月的二倍工資應按當月的實際工資金額再乘以2來計算。

三、訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理?

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢?

《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實行同工同酬。”

該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

有可能在合同當中寫的薪資是針對員工的五險一金全部都扣除完以后的最后實際所得的，如果是這樣的話和約定的工資不一樣這很正常的。反之，如果發(fā)現(xiàn)公司是說一套做一套的話，那在沒有正式簽字之前事實勞動關系也未真正達成，還是建議重新選擇其他的吧。因為勞動關系還沒有達成，所以也沒有必要為了合同當中的工資和面試規(guī)定的不一樣就投訴公司。

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